اعتماد سازمانی

امروزه اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است. در مطالعات سازمانی نیز از اعتماد به عنوان عامل بنیادی برای سازمان های اثر بخش نام برده می شود و متخصصین رهبری و محققان به اهمیت ایجاد اعتماد در بین نیروی کار اذعان دارند. مطالعه ادبیات سازمانی نشان می دهد که اعتماد یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت فردی و سازمانی می باشد. بالا بودن اعتماد درون سازمانی ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقاء بهره وری را تا حدی جبران می کند. بررسی ها نشان می دهند که اعتماد اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو گفته می شود بالا بودن اعتماد سازمانی مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان افزایش همکاری و همفکری، تقسیم اطلاعات، حل مسئله، تسهیل توانمندسازی، توانایی تغییر، یادگیری و نوآوری سازمانی، کاهش فشار روحی و روانی، کاهش عدم اطمینان نسبت به آینده، حل تعارضات و در نهایت ایجاد چارچوبی برای افزایش بهره وری سازمانی می شود. پایین بودن اعتماد درون سازمانی، نوعاً افزایش تعارض، بی ثباتی سازمانی، ترک خدمت، کاهش انگیزش، شایعات و اعتصابات لاینحل، مانع تراشی بر سر تحقق اهداف سازمانی و … را در پی خواهد داشت(دانایی فرد و همکاران، 1388).

در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمان ها، به منظور مدیریت کارآمد و اثربخش پویایی های محیطی است که رشد و حیات آن ها را تضمین نماید. با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط متلاطم، ایجاد تیم های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها می باشد که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان می باشد. مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه ی سازمان ها گردیده است. امروزه اهمیت اعتماد در سازمان ها به خوبی آشکار گردیده است، چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد است. در عصری که روابط بین گروه ها و افراد سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد که عمدتا مبتنی بر استنتاج ها و تفاسیر در مورد انگیزه ها، شخصیت و باطن دیگران است، موضوع محوری سازمان هاست، به این دلیل که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمان ها می باشند، اعتماد عامل کلیدی است زیرا همکاری را بوجود می آورد. در دنیای امروز ما نمی توانیم یا نمی خواهیم هر کاری را که انجام می دهیم، به تنهایی انجام دهیم، بنابراین ما باید به دیگران اعتماد کنیم(رضائیان و سلطانی، 1388).

عده ای بر این باورند که افزایش قابل توجه تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان دلیل آن دانست که سازمان ها معمولا از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند، لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل ارائه کرد، مشکلی که اگر به آن توجه نشود، در آینده ممکن است زمینه ی بسیاری مشکلات را در سازمان فراهم آورد . با توجه به مطالب عنوان شده ونقش مهم اعتماد در رشد و توسعه کارکنان، این پژوهش به بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و توسعه ی کارکنان می پردازد، زیرا چنانچه سیر تحولات مدیریت انسانی را نیز بنگریم، به فراست درخواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیرباز مورد نظر صاحب نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته است تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمانها نام نهاده اند.این بدان معنا است که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت قرار میگیرد، زیرا نیل به اهداف سازمان در گرو تامین اهداف و خواسته های منطقی و مشروع منابع انسانی است. یکی از مهم ترین نیازهای کارکنان در سازمان نیز، برقراری اعتماد سازمانی میان آنها و مدیر و همچنین خودکارکنان نسبت به یکدیگر می باشد(خنیفر و همکاران، 1388).

مطلب مشابه :  مفهوم امید به زندگی

 

2-2-1- تعریف اعتماد

از اعتماد تعاریف گوناگونی به عمل آمده است: مطابق فرهنگ لغت امریکن هریتیج اعتماد به عنوان یک فعل، به معنای داشتن اعتماد به نفس، احساس اطمینان ، انتظار اطمینان داشتن ، تعهد و باور داشتن می باشد. تحکیم اطمینان در صداقت ، توانایی یا منش یک شخص یا یک چیز و باور اطمینان بخش از دیگر معانی است که برای این کلمه ذکر شده است(شرتلف، 1387).

اعتماد سازمانی یعنی تمایل افراد در بخشهای مختلف به تکیه کردن به سایر بخشها و انجام اقدامات کاری در چنین محیطی(شیخ محمد[1] و همکاران، 2012). اعتماد ممکن است به عنوان یک ویژگی فردی و یا یک پدیده نهادی و بر مبنای عقاید اجتماعی یا ارزشهای سیستمی تعریف شود. روانشناسان به صورت سنتی، اعتماد را به عنوان یک ویژگی فردی تعریف کرده و بیان می­کنند که اعتماد، برمبنای انتظار فرد از دیگری برای انجام اهداف خاص می­باشد. بنابراین می­توان گفت که اعتماد، موضوعی است که انتظار می­رود میان افراد وسازمانها برقرار گردد(معین زاده میرحسینی و همکاران، 1391).

توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال های 1980 شروع به رشد کرد و این مفهوم از دیدگاه های مختلف مورد مطالعه قرار گرفت در این میان دیتز و هارتوگ رایج ترین تعاریف دانشمندان درباره اعتماد را به شرح زیر بیان کرده اند:

در جدول زیر تعدادی از تعاریف مطرح در زمینه اعتماد بر اساس سیر زمانی آورده شده است(چاوشی، 1386):

 

(جدول 2-1) : تعاریف اعتماد

تعریف نویسنده
حد و اندازه ای که یک نفر تمایل دارد تا به سخنان و اعمال دیگری اطمینان داشته باشد. کوک[2] و همکاران، 1986
داشتن انتظارات مثبت و مطمئن نسبت به انگیزه های دیگری با توجه به اینکه فرد اعتماد کننده خود را در موقعیتی از خطر قرارمی دهد. بون[3] و همکاران،1991
حدی که فرد به دیگری اطمینان داشته و می خواهد طبق نظرات و تصمیمات او عمل نماید. مک آلیستر[4]، 1995
تمایل فرد به در معرض آسیب قرار گرفتن نسبت به اعمال شریک دیگر وداشتن انتظار اینکه دیگری به طریقی عمل می کند که برای اعتماد کننده مهم باشد. مایر[5] و همکاران، 1995
انتظار خاصی که کسی از اعمال دیگری دارد مبنی بر اینکه اعمال او سودمند بوده و درخواستهای او را پاسخ دهد. کرید[6] و همکاران، 1996
انتظارات مثبت و مطمئن درباره رفتار دیگری که در زمینه ای از خطر واقع می شود. لویسکی[7] و همکاران، 1998
اعتماد، انعکاس این باور است که دیگری به طور خیر خواهانه عمل خواهد کرد. وایتنر[8] و همکاران، 1998
حالتی روانی که بر اساس آن فرد تمایل دارد تا آسیب پذیری در مقابل دیگری را بپذیرد و بر مبنای انتظارات مثبتی که از رفتار دیگری دارد عمل نماید. روزیو[9] و همکاران، 1998

 

اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که در برگیرنده ی اعتماد بین شخصی، اعتماد دوگانه، اعتماد سازمانی، اعتماد اجتماعی، اعتماد در محل کارو اعتماد بین سرپرستان و زیردستان می باشد، در این پژوهش تمرکز بر اعتماد سازمانی است؛ یعنی فضای کلی اعتمادی که در یک سازمان وجود دارد، به عبارت دیگر زمانی که کسی اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازمانی ارزیابی می کند، در واقع اشاره به اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مدیر به کارکنان دارد، سوای این روابط اعتمادی دو گانه اعتماد متقابل بین همکاران نیز در سازمان باید وجود داشته باشد(زارعی متین و همکاران، 1388).

 

2-2-2- مفهوم اعتماد سازمانی

به طور کلی عبارت است از تمایل یک گروه یا طرف رابطه به آسیب پذیر بودن در برابر گروه دیگر بر پایه ی انتطار یا باوری که گروه دیگر مطمئن، قابل اطمینان، متوجه نگران و قابل اعتماد است(جواهری کامل،  1388).

مطلب مشابه :  مدل­های یادگیری خودتنظیمی

مارتین هولیس معتقد است موضوع بسیار مهم که در تمام علوم اجتماعی وبشری اهمیت دارد، اعتماد سازمانی است. تا زمانی که سازمان ها در قالب ساختار اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آنهاست چرا که اعتماد یک ساختار اجتماعی است. ماکس وبر اعتماد را به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد به طور نسبی افزایش می یابد(شفیع پور مطلق و همکاران، 1390).

اعتماد در سازمان، منجر به رضایت و دلگرمی کارکنان شده و در نهایت تغییر بینش و نگرش فرد نسبت به وظایف و شغل خود را به دنبال خواهد داشت. این امر خود منجر به تعهد شغلی فرد و فعالیت او در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی خواهد شد. این مفهوم به طور مکرر، در بحث های رهبری، تغییر، روابط انسانی و مشارکت فعال افراد مورد نظر بوده است. اعتماد برای ایجاد روابط انسانی موثر، برقراری و بهبود ارتباط سازمانی، اعمال رهبری مردمی و تحولی، ایجاد همکاری، ایجاد تغییر سازمانی موفقیت آمیز و نهایتا تاثیر بر تعهد شغلی بسیار لازم و ضروری است. پرداختن به اعتماد یک عقیده جدید نیست. بیش از 40 سال قبل هنگام بحث در مورد سنجش اثربخشی سازمانی به اهمیت توجه به نیروی انسانی و رفتار وی در سازمان توسط لیکرت تاکید شده است. بدون اعتماد و یا عدم وجود آن در میان اعضای سا زمان و بین مدیریت و کارمندان، ارتباطات سازمانی، مدیریت دانش و کارآیی سازمانی کاهش می یابد. اعتماد به عنوان عنصر اساسی برای اثربخشی سازمانی شناخته شده است. قطع ارتباط میان اعضای سازمان و در میان مدیریت و کارکنان ممکن است به عدم اعتماد، نارضایتی شغلی و دشواری در جذب و حفظ استعدادهای انسانی منجر شود(کالاوی[10]، 2007).

 

2-2-3- فرآیند اعتماد

دیتزو هارتوگ(2006)، در مقاله خود فرایند اعتماد را در سه مرحله بیان می کنند: اعتماد به عنوان یک عقیده، اعتماد به عنوان یک تصمیم و اعتماد به عنوان یک عمل.

 

مرحله اول: اعتماد به عنوان یک عقیده

اولین مرحله از اعتماد، مجموعه ای از عقیده ها و باورهای ذهنی و یکپارچه در باره شریک دیگر می باشد به طوری که فرد می تواند تصور کند که عمل شریک او نتایج مثبتی برای او به دنبال خواهد داشت.

 

مرحله دوم: اعتماد به عنوان یک تصمیم

دومین مرحله، تصمیم به اعتماد کردن به دیگری می باشد. این مرحله ای است که باور به قابلیت اعتماد دیگری به خوبی آشکار می گردد. در شرایط واقعی اعتماد دو انتظار وجود دارد، یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به عمل کردن بر مبنای آن گیلسپی دو دسته بندی رادر این باره بیان کرده است:

  1. رفتارهای اتکا محور: برای مثال کنترل محیطی مدیر بر تصمیمات و منابع ارزشمند زیردستان یا کاهش عمدی کنترل و بررسی اعمال زیر دستان.
  2. رفتار های مربوط به آشکار سازی اطلاعات وسهیم کردن دیگران در آن: برای مثال مدیریت سازمان می تواند استراتژی ها ی مهم مر بوط به امور تجاری و بازرگانی را با بخش های تخصصی کارمندان در میان بگذارد.

 

مرحله سوم: اعتماد به عنوان یک عمل

در مرحله سوم نیز اعتماد به عنوان یک عمل بروز می کند یعنی فرد قصد به انجام اعمالی می کند که بر اساس اعتماد شکل گرفته است(دیتز[11] و همکاران، 2006).

شکل زیر چارچوب چند بعدی و یکپارچه ای برای توجه به فرآیند اعتماد درون سازمانی را نشان می دهد.

 

[1] Sheik Mohamed

[2] Cook

[3] Boon

[4] McAllister

[5] Mayer

[6] Creed

[7] Lewicki

[8] Whitener

[9] Rousseau

[10] Callaway

[11] Dietz

دسته بندی : آموزش-سریع