تعریف انحراف کاری

رفتارهای انحرافی محیط کار به رفتارهایی اطلاق می شود که به گونه ای عمدی توسط اعضای سازمان انجام می گیرند و با اهداف و علائق سازمان در تضادند. فعالیت های ضد تولید در محیط کار می توانند شامل رفتارهایی با شدت کم، مانند شایعه پراکنی و استفاده نامناسب از اینترنت تا رفتارهای جدی‎تری مانند آزار و اذیت، خرابکاری، دزدی و خشونت فیزیکی باشند(مونت و همکاران[1]، 2006، ص 622-591).

رفتارهای انحرافی سازمانی نیز مجموعه رفتارهای مبتنی بر تخطی از هنجارها ، قواعد و دستورالعملها هستند که اغلب هدف آنها ایجاد آسیب، ناراحتی یا حتی تنبیه است (بوردیا، رستوبوگ و تانگ[2]،2008 : 1104).  استفاده از واژه ی رفتارهای انحرافی در این پژوهش بر مبنای تأکید رابینسون و بنت[3] (1997) صرفاً در حوز ه رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان، نظیر بی تفاوتی، عدم همنوایی با هنجارهای سازمانی و تخطی از سیاستهای سازمانی در نظر گرفته شده است .

واژه انحراف کارکنان بعنوان یک رفتار ضد اجتماعی برچسب خورده است(رابینسون و اٌلیری کیلی[4]، 1998). رفتار خرابکارانه و رفتار ناسازگارانه، انحرافات محل کار یا رفتار های کاری ناکارآمد تعریف شده است (ذوقبی مانریکه[5]، 2011،ص 282-272). رابینسون و بنت (1995) از رفتارهای خرابکارانه در محل کار، برای توصیف هرنوع عمل داوطلبانه که استانداردهای مهم سازمانی را نقض می‎کنند ، استفاده کردند که در اینصورت این رفتارها سلامت یک سازمان ، اعضای آن یا هر دوی آنها را مورد تهدید قرار میدهد. رویکرد انحراف در محل کار، پایه این تحقیق را تشکیل می‎دهد.

کاربرد تعریف این ساختار از منظر تجربی ابعاد گوناگونی را بوجود آورده است. یکی از آنها انحراف سازمانی است که نشان دهنده رفتارهای خرابکارانه در محل کار است که سازمان را به عنوان یک مجموعه مورد هدف قرار می‎دهد (بنت و رابینسون، 2000، ص 360-349). نمونه هایی از انحراف سازمانی (کوتاهی در انجام امور) می‎تواند شامل دیر حاضر شدن در محل کار بدون دلیل خاص و تلاش کمتر در سر کار باشد.از طریق نمایش سازمان به عنوان یک مجموعه ، کارفرمایان (برخلاف همکاران) ممکن است بعنوان افراد مسوول اعمال منصفانه قوانین مقررات و شیوه های سازمانی دیده شوند.

به اعتقاد رابینسون و بنت (1995) رفتارهای انحرافی چه معطوف به افراد یک سازمان باشد و چه به خود سازمان، در اثر ناکامی حاصل از فشارزاهای سازمانی نظیر فشارزاهای مالی، اجتماعی و شرایط کاری پدید می‎آیند.

بر اساس گزارش کیس[6] حدود 95 درصد از سازمان ها، هدف دزدی و فریب کاری کارکنان قرار می گیرند. به علت پیامدهای منفی مالی و جانی رفتارهای انحرافی در محیط کار برای سازمان، شناسایی پیشایندهای این گونه رفتارها بسیار حائز اهمیت است. از جمله این پیشایندها ادراک طردشدگی در محیط کار است(هیتلان و نوئل[7]، 2009، ص 502-477).

مطلب مشابه :  رویکرد های جوّ سازمانی

رفتارهای ضد تولید محیط کاری درکلی ترین سطح به رفتارهای عمدی برخی از اعضا سازمان می‎گویند که سازمان بعنوان رفتارهای مغایر با بهره‎های قانونی به آن می‎نگرد.

اولاً سازگار با تصورات رایج درباره عملکرد شغلی، می‎توان عملکرد را به عنوان رفتارهای منعکس کننده پنداشت، تا پیامدها. بنابراین تخلف عمدی از فرایندهای امنیتی یک نمونه از رفتار ضد تولید است مثل رفتارهایی که شخص و سازمان را به خطر می‎اندازد. نمره و ارزش زیانهایی که از رفتار ضد تولید منجر می‎شود ممکن است برای ارزیابی ضد تولیدی به کار رود. در یک دوره زمانی معین , تخلف از فرایند امنیتی (رفتار) ممکن است به آسیبی منجر شود (پیامدها)، بنابراین فرق بین رفتار ضد تولید و قابلیت ضد تولیدی را توضیح می‎دهد.

دوماً مجموعه‎ای از رفتارهایی که تحت این عنوان اتفاق می‎افتد تا حدی با یک مجموعه اصطلاحات و مفاهیم مرتبط همپوشی دارد. مثل رفتارهای غیر قانونی، غیر اخلاقی و تجاوزی (انحرافی). هر کدام از این سه سطح دلایل ضمنی  متفاوتی دارند. رفتارهای غیر قانونی با اصطلاحاتی از قوانین حقوقی در عملکرد سازمان تعریف می‎شود رفتارهای غیر اخلاقی با اصطلاحاتی از یک نظام ارزشی خاص که ممکن است مذهبی یا دنیوی (مادی) باشد ، تعریف می‎شود و رفتارهای انحرافی به عنوان انحراف از یک اصل قانونی ( حد وسط ) تعریف می‎شود، بنابراین لازم است که برای یک رفتار معین یک نرم ( هنجار ) سازمانی یا اجتماعی یافت شود . همه این سه اصطلاح، بطور کلی، دلالت های ضمنی از یک عمل نادرست را در خود نهفته دارند. یک دلالت ضمنی شاید به اصطلاح رفتار ضد تولید تقسیم شود (غیور، 1390).

تعریفی که در ادامه از رفتار ضد تولید مطرح شده است به منظور روشن کردن رفتارهایی که می‎تواند به وسیله تعداد زیادی از کارکنان در یک سازمان معین انجام شود، ارائه می گردد (به عنوان مثال وضعیتی که کارکنان مرخصی استعلاجی می‎گیرند در حالی که واقعاً بیماری شایع نشده) و از این رو رفتار در حس هنجار شکنی، انحرافی نیست. رفتار اگرچه توسط سازمان بعنوان ضد تولید در نظر گرفته شده ، ممکن است خاموش شود. که با در نظر گرفتن محدودیت هایی که برای سازمان وجود دارد، برخی رفتارها (مثلاً ترک کار برای بهبود زندگی شخصی) در مخالفت با منفعت های سازمان، ضد تولید هستند، تاکنون اشاره ضمنی از رفتارهای نادرست بدست نیامده که رفتارهای مشاهده شده را به عنوان رفتار غیر قانونی ، غیر اخلاقی یا انحرافی هماهنگ کند.

مطلب مشابه :  همه چیز درباره پیشرفت تحصیلی و یادگیری خودتنظیمی

همچنین ممکن است به نفع سازمان باشد که یک کارمند راضی باشد 14 ساعت در روز ، بدون اضافه حقوق ؛ کار کند بر عکس یک بی میلی برای عمل کردن دلالت ضمنی به یک عمل نادرست را مطرح نمی‎کند . از این رو ما اصطلاح درست به حق را در تعریف رفتار ضد تولید به عنوان رفتارمخالف با منفعت های مجاز سازمان به کار می‎بریم .

سوماً گزارشی که توسط رابینسون و گرینبرگ در سال 1998 انجام شده ، اشاره دارد به تلاش هایی در تعریف قلمرو این عرصه که معمولاً به تمرکز روی رفتارهای عمدی اشاره دارد . یک فرق مهم در این میان این است که یک عمل ارادی بوده و یک پیامد ارادی داشته است . یک دلیل اساسی که برای محدودیت قلمرو رفتار عمدی فرض شده است منسوخ شدن اعمال تصادفی است یک لغزش و سقوط تصادفی به یک خسارت و آسیب منجر می‎شود با اینکه همه قوانین امنیتی را دنبال می‎کند. توسط دیدگاه رایج ارادی مستثنی می‎شود . از طرف دیگر یک حادثه از بی اعتنایی کارگر به فرایند امنیتی ناشی می‎شود. که این یک عمل عمدی است. از آنجایی که این عمل نا ایمن از رفتارهای ضد ایمنی تشکیل شده است پیامد مطلوبی ندارد. تعمد یک دلالت اضافی در برخی رفتارها دارد. برای مثال به آسیب سازمانی توجه کنید (غیور،1390).

آسیب یک متغیر مهم در رفتارهای ضد تولید آگاهانه است، اما آن به عنوان یک شکل واضح در نظر گرفته نمی‎شود. برای مثال یک غیبت غیر منتظره ممکن است منعکس کننده قصد تلافی در برابر سرپرست باشد یا اینکه منعکس کننده تقدم (رجحان) یک فعالیت غیر کاری باشد، بدون هرگونه ملاحظه‎ای برای وارد آوردن آسیب به سازمان. می‎توان هر دو غیبت را به عنوان کار تعمدی درنظرگرفت با این فهم که آنها رفتارهای اختیاری هستند. برای مثال (غیبت به عنوان تلافی یا غیبت برای رفتن به مسابقه فوتبال) این حقیقت را نشان می‎دهد که معمولاً نیت از رفتار نمی‎تواند استنباط شود. در همه آنها مستقیماً مشاهده شده که یک فرد سرکار حاضر نیست. فقط شیوه خود گزارشی ممکن است برای مجزا کردن غیبت های تلافی کننده (انتقامی) از سایر غیبت‎ها استفاده شود (غیور، 1390).

[1] -Mount and et al.

[2] – Bordia, Restubog & Tang

[3] – Robinson & Bennett

[4] . Robinson & O’Leary-Kelly

[5] – Pablo  ،Manrique

1- Kies

[7] -Hitlan & Noel

دسته بندی : آموزش-سریع