دانلود پایان نامه

تاثیرمهمی بر اقدامات سازمان ها داشته و نقش مهمی در نگرش ها و رفتارهای رهبران و اعضای سازمان ها دارد (گراچو و بوبینا108 2007).
دهه هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ سازمانی به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می باشد. از جمله به این موارد می توان اشاره کرد: اولاً، دهه هشتاد دهه آغاز جهانی شدن سازمان ها و کسب و کارها می باشد؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثالثاً، فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند و همچنین، از دلایل دیگر می توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به مثابه یک رقیب قابل توجه و مهم در برابر آمریکا اشاره کرد که محققان یکی از دلایل عمده آن را تفاوت های فرهنگی بین دو کشور دانسته اند(گافی و جونز109 2001،گوین و کامرون 2006)
در اواخر سال 1920 تحقیقی به منظور فهم کار سازمانی از بعد ضوابط فرهنگی توسط هاوتون انجام شد که بر اهمیت فرهنگ گروه های کاری، شیوه های ارتباطی خاص در جهت بهره وری و طرز برخورد مدیریت با کارکنان تاکید داشت. در این رابطه مک گریگور معتقد بود جنبش ارتباطات انسانی با مطالعات هاوتون آغاز شد و سرانجام به مدیریت، درک و شناخت فرهنگی سازمان ها منتهی شد(عطافر 1375). تحقیقی دیگر بر درک فرهنگ سازمانی در سال 1970 تحت عنوان اثر فرهنگ روی عملکرد سازمانی و بررسی چگونگی ایجاد و حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی نشان داد برخلاف دیدگاه های قبلی که فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای طبیعی و غیر قابل کنترل پنداشته می شد، نگرش جدید بر این باور بود که فرهنگ سازمانی دارایی رقابتی سازمان است که امکان مدیریت و کنترل آن در سطح بالایی وجود دارد(لایت110و شاین 2006).
* جرارد هنریک هافستد
در تحقیق پیش رو جهت بررسی فرهنگ سازمانی از مدل هافستد استفاده شده است، به همین منظور در این قسمت شرح مختصری از وی آورده شده است.
جرارد هندریک هافستد111 ‏ متولد ? اکتبر ???? در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگیو فرهنگ ها و سازمان ها، نرم‌افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمانها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. هافستد مطالعات جامعی درباره تأثیر فرهنگ ملی بر سازمان‌ها انجام داده است. او ابتدا درباره کلمه “فرهنگ” چنین می‌گوید:فرهنگ کلمه راهنمایی برای همه الگوهای تفکر، احساس و عمل است و امور معمولی و بی‌اهمیت در زندگی را نیز در بر می‌گیرد؛ اموری مانند سلام و احوال پرسی، غذا خوردن، احساسات آشکار و یا ناآشکار، رعایت فاصله فیزیکی خاص از دیگران، عشق ورزی یا حفظ بهداشت بدنی. هافستد ? بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزشهای فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ? بعد عبارتند از :” فاصله قدرت، ابهامگریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت”.مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان تغییر نمی کنند(بر گرفته از کتاب تصویر هایی از اروپا)
2-3-4- ویژگی ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی
2-3-4-1- ویژگی های فرهنگ سازمانی
مدل فرهنگی هر جامعه با جامعه دیگر متفاوت است و در رفتار انسان ها ظاهر می شود. هر فرهنگی دارای ویژگی های خاص خود است و همین امر موجب جدایی فرهنگ ها از یکدیگر شده است. هنگامی که فرد، فرهنگی را برای سازمان یا گروهی از سازمان ها به ارمغان می آورد، به وضوح چگونگی ایجاد، جای گرفتن و توسعه آن را می ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نموده و سپس تغییر می دهد.
هر قوم و ملیتی فرهنگ خود را نسبت به سایر فرهنگ ها بهتر و برتر می داند. فرهنگی که شخصیت افراد جامعه را می سازد، در جوامع بشری دارای کارکرد ویژه ای است تا نقش خود را در جامعه نشان دهد و مجموعه ای از ویژگی های اصلی زیر است:
1- آموختنی: فرهنگ از مجموعه ای از عادت های جدید به وجود می آید و پدیده ای است آموختنی که باید پیرو قانون یادگیری باشد تا بر آن پایه بتوان نوعی همگونی و هم نواختی را در همه فرهنگ های طبیعی به شمار آورد.
2- آموختگی: انسان تا اندازه زیادی در بند زبانی است که از راه آن جهان را می شناسد تا با پدیده هایش آشنا شود. حقیقت آن است که عادت سخن گفتن و زبان بر بسیاری از حقایق و واقعیت های زندگی، تعبیرهایی از پیش به کار می بندد تا انسان با چنین باری به شناسایی حیات بپردازد.
3- اجتماعی: عادت های فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جامعه ها زندگی می کنند در آن شریک هستند. عادت های فرهنگی نه تنها آموخته می شوند و در طول زمان به دیگران منتقل می شوند بلکه ریشه های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جوامع زندگی می کنند، در آن شریک هستند و بر پایه همین ریشه اجتماعی، نوعی هم نواختی و همگونی نسبی در آن به چشم می خورد.
4- ذهنی و تصویری: عادت های گرو
هی که فرهنگ از آن ها پدید می آید، به صورت هنجارهایی با الگوهای رفتاری و آرمانی، ذهنی می شوند یا در کلام می آیند. لذا بهتر است تا اندازه ای فرهنگ را امری ذهنی و عادی دانست.
5- خشنودی بخش: عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشند، می توانند پایدار بمانند. فرهنگ همواره و به ضرورت، نیازهای اولیه زیستی و نیازهای ثانویه برخاسته از آن ها را فراهم می سازد؛ فرهنگی که از عادت ها ساخته شده و عادت ها را نیرو می بخشد تا آنها را پایدار سازد.
6- سازگاری: فراگرد دگرگونی فرهنگ، همراه با تطبیق و سازگاری است.
7- یگانه ساز: عناصر فرهنگ گرایش دارند تا پیکری یکپارچه، به هم باقته و سازگار پدید آورند؛ سازگاری که به زمان نیاز دارد. به عنوان یک پیامد فراگرد سازگاری، عناصر هر فرهنگ به این مطلب گرایش دارند تا پیگیری واحد و سازگاری پدید آورند( زاهدی 1381 و استانلی 1376)
در جایی دیگر رابینز موارد زیر را از ویژگی های فرهنگ سازمانی دانسته است:
1- نوآوری و خطر پذیری: میزانی که کارکنان تشویق به نوآوری و خطر پذیری می شوند.
2- توجه به جزئیات: میزانی که مدیریت باید به نتایج و دستاورد ها توجه کند.
3- توجه به اعضای سازمان: میزان توجه ای که مدیریت به هنگام تصمیم گیری و مشارکت دادن افراد به اعضای سازمان نشان می دهند.
4- توجه به ره آورد ها: میزانی که باید به نتایج و دستاورد ها توجه کند( و نه به شیوه هایی اجرایی که به این نتیجه ها می انجامد.
5- توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیت ها حول محور تیم و نه افراد متمرکز می شود.
6- جاه طلبی: میزان یا درجه ای که افراد و اعضای سازمان بلند پرواز و جاه طلب هستند( و نه این که همواره سر به زیر و تسلیم باشند.)
7- پایداری: میزان یا درجه ای که سازمان بر حفظ وضع موجود تاکید دارد( که این ریشه با روند و پیشرفت مغایر است).(مشبکی 1377)
2-3-4-2- کارکرد های فرهنگ سازمانی
در یک سازمان، فرهنگ کارکرد ها و نقش های متفاوتی ایفا می کند. در زیر به طور مختصر به چند نقش فرهنگ در سازمان اشاره می شود.
1- هویت: به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد. آنچه یک شرکت را برجسته می سازد، توانایی آن در جذب، پرورش و نگهداری افراد با استعداد است(طوسی 1372).
2- تعهد: تعهد گروهی را آسان می سازد. تعهد را اصولا می توان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی جای دارد(رابینز 1374).
3- ثبات: ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند. زیرا کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی، فضایی را که آینده ای غیر معمول از تعهد پر هیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های دقیق است برای سازمان به وجود می آورند فرهنگ از نظر اجتماعی همچون چسبی به حساب می آید که می تواند از طریق ارائه استاندارد های مناسب اجزای سازمان را به هم متصل کند(محمودی 1384).
4- رفتار: فرهنگ با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار خود، آنان را شکل می بخشد(ابراهیمی 1385).
5- وظایف: فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تاثیر می گذارد و با ایجاد محدودیت هایی برای مدیریت، بیان می کند که مدیر چه کاری را می تواند و چه کاری را نمی تواند انجام دهد(طوسی 1372).
6- کنترل: فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها در رفتار کارکنان می شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش ها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان در آید(رابینز 1381).
7- هماهنگی: فرهنگ به سازمان کمک می کند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد (ابراهیمی 1375).

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه دربارهحشره، دارای، لارو، تغذیه

2-3-5- آثار فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی بر الگو های پیوند دهنده چگونگی تفکر، احساس و عمل اعضاء در ارتباط با موضوع های اساسی وابسته به انطباق بیرونی و یکپارچگی درونی اثر می گذارد . فرهنگ سازمانی امور مجاز و غیر مجاز را به یک سازمان منتقل می کند و این پیام صریح را به همه اعضاء اعلام می دارد کسانی که خود را را با فرهنگ سازمانی وفق ندهند به رغم همه شایستگی ها یا دستاورد ها موفق نخواهد بود آثار ویژه فرهنگ سازمانی بر عملکرد های سازمان از طریق مطالعات دقیق مبتنی بر تجربه تعیین می شود اما واضح است که بسیاری تصور می کنند میان این دو مسأله پیوند وجود دارد و شواهد تجربی تا حد زیادی این دیدگاه را تأیید می کند بانی عنوان کرده است که فرهنگ سازمانی می تواند منبع مزیت رقابتی باشد به این شرط که اعمال اعضای سازمانی را که به فروش بیشتر یا قیمت پایین تر می انجامد، تقویت کند یا به شیوه های دیگری بر اعتبار مالی سازمان بیفزاید به علاوه فرهنگ سازمانی باید پدیده ای باشد نادر از این جهت که دارای مشخصه هایی است که هیچ اشتراکی با فرهنگ های سازمان های دیگر ندارد و به طور کامل قابل تقلید نیست و از این رو دیگر سازمان ها نمی توانند از مشخصه های منحصر به فرد آن نسخ هبرداری کنند نکته دیگر این که عملکرد افراد در سازمان های مختلف، متعدد هستند و هر سازمان فرهنگ مربوط به خود را دارد . در برخی از سازمان ها اگر افراد پرخاشگر یا صبور باشند به هنگام ارزیابی نمره بالایی را می گیرند از سوی دیگر ممکن است اگر همین فرد در سازمان دیگری مشغول به کار باشد و دارای چنین ویژگی باشد در ارزیابی عملکرد نمره منفی بگیرد . بنابراین آشنا شدن با فرهنگ سازمانی از جمله عواملی است که بر عملکرد واقعی فرد و پنداشتی که دیگران از آن
شغل دارند اثر می گذارد(مشبکی، 1377).
2-3-6- مفروضات فرهنگ سازمانی:
مفروضات مشترکی که فرهنگ گروه را بنا می نهد، می تواند در سطوح فردی و گروهی، به منزله ساز وکار دفاعی، ادراکی – روان شناختی تلقی شود که به گروه اجازه ایفا ی نقش و عمل می دهد فرهنگ به منزله مجموعه ای از مفروضات اساسی برای ما معین می کند که به چه چیزی توجه کنیم، چه چیزهایی معنا دارند؟ چگونه نسبت به آن چه در جریان است واکنش عاطفی نشان بدهیم و چه اقداماتی را در موقعیت های مختلف انجام دهیم( شاین 1383)
براساس نظر شاین هنگامی که مزیت های اولیه برای حل مسائل سازمان همواره با موفقیت همراه می شوند اعضای سازمان به طور فزاینده راه حل های اولیه آزمایشی را بدیهی فرض می کنند وبه این باور می رسند که راه حل های انتخابی آنان در واقع بازتابی از واقعیت هستند اگر راه حلی پی در پی کارساز واقع شود باید درست باشد و هر گونه تردید در مورد کارآیی آن از ذهن اعضاء و در نهایت از حافظه فرهنگی آن سازمان پاک شود. فرضیه هادر مراحل شکل گیری فرهنگ سازمانی به طور خودآگاه شناسایی می شود و به طرز مؤثری مورد بحث قرار می گیرند هنگامی که اعضاء به باورهای اساسی خویش درمورد این موضوع ها جامه عمل می پوشند و سازمان به موفقیت می رسد، توسعه و توفیق می یابد، باورهای اساسی امری بدیهی تلقی می شوند و اعضای سازمان بدون تفکر یا ملاحظه بیشتر به آن ها عمل می کنند این جدول نمونه هایی از فرضیه های اساسی را که ممکن است بخشی از فرهنگ سازمانی محسوب شود را نشان می دهد(بی لاوسن، زنگ شن 1381)
نمونه هایی از فرضیه های اساسی موجود در فرهنگ سازمانی برای آشنایی بیشتر در ادامه آورده می شود:
1- ارتباط با محیط: منابع محیط زیستی نا محدود هستند یا قابل جایگزینی اند و می توان آن ها را برای کسب سود بیشتر گسترش داد. منابع محیط زیستی محدود هستند و باید از آن ها حفاظت کرد یا در استفاده از آن ها صرفه جویی کرد.
2- ماهیت واقعیت، زمان، مکان :
– پایه و اساس واقعیت، نه درحقایق صرف بلکه در توافق اجتماعی است؛
– وقت طلاست؛
– کوچک بهتر از بزرگتر است (مکان های کوچک بر مکا نهای بزرگ ارجحیت دارد)
3- ماهیت نهاد انسان:
– افراد اساساً قابل اعتماد، واقع گرا، و دوست داشتنی هستند؛
– افراد تنبل، عیب جو، حریص، خودخواه هستند.
4- ماهیت فعالیت انسان:
اگر برای تأمین معاش خود کاری انجام دهید که به آن علاقمند هستید هرگز در آن دوباره کاری نکنید.
5- ماهیت روابط انسانی:
– هرگز روابط دوستانه را با کارخود آمیخته نکنید؛
– افرادصرفاً به دلیل نفع شخصی به تعامل می پردازند(بی لاوسن، زنگ شن، 1381).
2-3-7- مدل های فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان، دارای گونه های مختلفی می باشد که به صورت اجمالی به اشکال و انواع آن اشاره می شود:

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه ارشد با موضوعصحیح، بخاری، "، احادیث

2-3-7-1- مدل هریسون112- هندی113
در سال 1978 هندی، ایده های هریسون را به کار گرفت و چهار گونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد. او به جای فرهنگ های حمایتی و موفقتی که هریسون شناسایی کرده بود، فرهنگ های وظیفه و شخص را به کار برد.
– فرهنگ قدرت ( تار عنکبوتی)
– فرهنگ نقش (معبد یونانی)
– فرهنگ وظیفه (شبکه ای)
– فرهنگ شخص (خوشه ای)
2-3-7-2- مدل شاین114
شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می کند این فرهنگ ها عبارتند از:
1-


دیدگاهتان را بنویسید