می شود.
ب: همکاری بین سازمانی: در این روش دانش جدید از طریق سهیم سازی و اشاعه تکنولوژی، جابه جایی کارکنان در بین سازمان ها، ارتباط با شرکاء و … وارد سازمان می شود.
فرآیند پالایش: در مقابل فرآیند برداشت که اجازه ورود هر دانشی را به سازمان می دهد فرآیند پالایش قراردارد. سازمان باید با استفاده از مکانیزم های منطقی از ورود دانش غیر ضروری جلوگیری کند و فقط دانش مفید و قابل کاربرد اجازه ورود به سازمان را داشته باشد. برای تحقق این هدف تیم مدیریت سازمان می تواند با استفاده از بصیرت ها، ماموریت ها و هدف های سازمان چارچوبی برای ارزیابی دانش فراهم کند.
فرآیند سازماندهی )پیکربندی یا تلفیق): در این فرآیند، سازمان مجموعه عظیم دانش را بعد از ورود آن به پایگاه دانش، برای کاربرد باید ذخیره و سازماندهی کند. فرآیند سازماندهی در هر کجای سازمان ممکن است صورت گیرد که علوی(1999) این مکان ها را چنین لیست کرده است(دهقان نجم، 1388):
– حافظه سازمانی
– افراد
– فرهنگ سازمانی
– روش های یادگیری، درک، تفکر، احساس، سهیم سازی و انتقال بین اعضای سازمان
– فرآیند و رویه ها
– اکولوژی: محل های فیزیکی
– بایگانی ها )دیجیتالی وکاغذی(
هدف نهایی این مرحله،کمک به اعضای سازمان جهت دسترسی به دانش لازم در فرآیند های اخذ تصمیم است.
فرآیند توزیع دانش: این فرآیند عبارت است از توزیع دانش تا نقاط فعالیت و حتی فراتر از آن، به بیرون سازمان است. عوامل متعددی از جمله تسهیلات ارتباطی و فرهنگ سازمانی می توانند به این فرآیند کمک کنند. در مورد تسهیلات ارتباطی باکمن(1998) بیان می کند که یکی از مقاصد اصلی مدیریت دانش تسهیل ارتباطات در تمام قلمرو های
سازمان است تا اعضای سازمان با همکاری هم، چالش ها و فرصت های پنهان را شناسایی کنند. در خصوص اهمیت فرهنگ در دانش سازمانی و اشاعه آن می توان گفت فرهنگ منجر به خلق محیط های هماهنگ ساز
سینرژیک می شود. اگر در سازمانی ارزش ها و فرهنگ به تشویق یادگیری ودانش سازی بپردازد، تمام کارکردهای سازمان تغییر می کند.
فرآیند کاربرد یا اعمال قدرت دانش: از دیدگاه اکثر پژوهشگران از جمله فیفر و سوتن مهمترین فرآیند است. آن ها بیان می کنند که مزیت رقابتی متعلق به سازمان هایی که بهترین دارایی های دانش را دارند نیست بلکه متعلق به سازمان هایی است که به بهترین صورت از دانش خود در عمل استفاده می نماید. اگردانش تبدیل به عمل نشود و فعالیت های سازمانی براساس دانش سازمان نباشد همه فعالیت ها و فرآیند های مدیریت دانش عقیم و بی اثر است. کاربرد دانش باعث می شود شکاف بین دانستن با عمل کردن از بین برود و حلقه مهم بازخورد، یادگیری با انجام دادن و کاربرد به وجود آید. همچنین فرآیند کاربرد دانش، خلق سناریوی یادگیری زمینه ای از کاربرد دانش را ممکن می کند، برخلاف این که یادگیری به این روش بسیار مشکل است اما در خلق دانش بسیار مهم است، زیرا مستلزم فرا تحلیل و ارزیابی فرآیند ها است و به همین علت اغلب در سازمان ها فراموش می شود. فیفر و سوتن(2000) سه رویکرد را برای کاربرد دانش پیشنهاد می دهند:
– ایجاد یک بخش فرعی در سازمان که از راه های منفعل موجود رها باشد و در عین حال نسبت به راه های قدیمی وفادار.
– ایجاد فضایی که اعضای سازمان به طور مستمر سنت ها و روال های سازمان را زیر سوال ببرند.
– تلاش رهبران سازمان در راستای خلق فرهنگی که کاربرد دانش را تشویق کند.
مدلهای مدیریت دانش:
مدیریت دانش، موضوعی پیچیده و پویاست. موفقیت مدیریت دانش مستلزم نگرشی سیستمی است که کلیه عوامل و اجزاء و فرایندهای مدیریت دانش را مد نظر قرار دهد. هر گونه جزءنگری ممکن است چالش های جدی بر سر راه موفقیت برنامه های مدیریت دانش به وجود آورد. بسیاری از سازمانها بر این باور هستند که دانش، مهمترین دارایی آنهاست، اما در عمل کمتر به آن پایبندند. یکی از دلایل عمده این امر آن است که سازمانها نمیدانند چگونه به سراغ مدیریت دانش بروند. برای این منظور در این بخش مدلهای مختلف مدیریت دانش مورد بررسی قرار میگیرد. بر اساس نگرش و رویکردی که صاحبنظران نسبت به مدیریت دانش اتخاذ کردهاند، مدلهای مختلفی شکل گرفته است. اثربخشی هر کدام از این مدلها به موقعیت و جایگاهی بستگی دارد که سازمان در آن قرار گرفته است.
مدل عمومی دانش در سازمان
شکل (2-4) مدل عمومی دانش در سازمان را نشان میدهد. همانگونه که در مدل مذکور مشاهده میشود، مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است:
1. خلق دانش: این مرحله در برگیرنده فعالیتهایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه،کشف و تسخیر دانش میشود.
2. حفظ و نگهداری دانش: عبارت است از فعالیتهایی که دانش را در سیستم ماندگار میکند. در این راستا صاحبنظران به مهمترین عاملی که اشاره میکنند حافظه سازمانی است و آن عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش. نکته مهمی که دینگ و کاربی (1999) به آن اشاره می کنند این است که حافظه سازمانی، صرفاً توانایی نگهداری دانشهای صریح را دارد. اگر سازمانها به دنبال دستیابی به یک مدیریت دانش مؤثر هستند، نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده کنند. آنها از حافظه دیگری تحت عنوان حافظه فردی یاد می کنند. این حافظه مهمترین منبع و مخزن دانش ضمنی (نهفته) است. مدیریت دانش صرفاً زمانی مؤثر خواهد بود که این دو نوع حافظه سازمانی در کنار هم وجود داشته باشند و یکدیگر را تقویت کنند. نکته دیگری که صاحبنظران به آن اشاره میکنند وجود مراکز و درگاههای دانش در سازمان است. مراکز و درگاههای دانش در سازمانها در حقیقت، کانون جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش میباشند. این مراکز ممکن است به صورت فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان میباشد. در این مراکز نقشههای دانش، تهیه، نگهداری و به هنگام سازی میشوند. این مراکز در اصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی میشوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آنها صورت میگیرد. به عبارت دقیق تر این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره کاریها مخصوصاً در کسب دانش جلوگیری میکند.
3. تبدیل و انتقال دانش: اشاره به فعالیتهایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش با یک نفر به بخش یا نفری دیگر را شامل میشود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش میشود.
4. بکارگیری دانش: شامل فعالیتهایی میشود که در ارتباط با اجرای دانش در فرایندهای سازمانی هستند .
مدل ادل و گراسیون
ادل و گراسیون (1998)، مدلی را برای مدیریت دانش ارائه داده اند. این مدل مبتنی بر دو رکن اساسی است: شکل (2-5).
1) فرایندهای مدیریت دانش: این فرایندها عبارتند از:
1-1) خلق دانش: که به روش های مختلف میتواند ایجاد شود.
1-2) شناسایی دانش: شناسایی دانشهای مفیدی که در فرایندها، رویه های کاری و اقدامات سازمان وجود دارد.
1-3) جمع آوری: بعد از اینکه دانشهای مفید، مورد شناسایی قرار گرفتند، کار بعدی جمع آوری این دانش میباشد.
1-4) سازماندهی: سازماندهی دانش، بیشتر دربرگیرندهی فعالیتهای پردازش دانش است. در این مرحله، دانش به شکل مناسبی تبدیل میگردد.
1-5 ) توزیع: بعد از سازماندهی دانش، آن بایستی به روشهای مختلف بین افراد توزیع شود. در این مرحله با استفاده از ابزار و سازوکارهای مناسب باید دانش ذخیره شده در دسترس افرادی که نیاز دارند، قرار بگیرد.
1-6) ارزیابی و تطبیق: این مدل قبل از به کارگیری دانش توصیه میکند که آن، از لحاظ صحت و سقم مورد ارزیابی و تطبیق قرار گیرد و این کار باید توسط افرادی حرفهای در یک سازمان صورت بگیرد.
1-7) به کارگیری دانش: تا زمانی که دانش مورد استفاده قرار نگیرد، افزایش پیدا نمیکند. در این مرحله، دانش در فرایندهای کاری و تصمیمات سازمان جاری شود.
2) فراهم کننده های مدیریت دانش: دومین رکن این مدل را عواملی تشکیل میدهند که نقشی اساسی در شکل گیری مدیریت دانش در یک سازمان ایفا میکنند. این عوامل به چهار دسته تقسیم میشوند:
2-1) رهبری: حمایت مدیریت یا رهبری در سازمان از فعالیتهای مدیریت دانش، از مهمترین و مؤثرترین عوامل در شکل گیری مدیریت دانش است. صاحبنظرانی مثل داونپورت و لی (2002) از حمایت مدیریت عالی به عنوان عاملی حیاتی و مهم یاد کردهاند.
2-2) فرهنگ: مدیریت دانش بدون وجود یک بستر فرهنگی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمیتواند به طور موفق اجرا شود. مدیریت دانش برخلاف مدیریت اطلاعات با ارزشها و باورها در ارتباط است و چون فرهنگ دربرگیرنده این عوامل است، میتواند نقش مهمی در مدیریت ایفا نماید.
2-3) تکنولوژی: تکنولوژی به شکل ابزار و سازوکارهای مناسب میتواند مخصوصاً در ذخیره دانش سازمان نقش مهمی را ایفا نماید.
2-4) اندازه گیری دانش: اندازه گیری و سنجش دانش به ما کمک می کند که دریابیم تا چه حد به سمت اهداف مدیریت دانش گام برداشتهایم. از طرفی با سنجش و ارزیابی دانش میتوان، دانشهای کهنه و قدیمی را نیز از سازمان دور کرد.
مدل هالس
مدل هالس(2001)، شباهت زیادی به مدل ادل و گراسیون دارد. شکل (2-6) این مدل نیز تأکید زیادی روی فرایندهای مدیریت دانش دارد:
این مدل استراتژیهای شش گانه ای را، به شرح ذیل ارائه کرده است:
1-جستجوی دانش جدید: در این مرحله مدیریت دانش باید در حوزه های مختلف، دنبال دانش های جدید بگردد. این حوزه ها میتواند در درون سازمان و یا بیرون از آن باشند.
2- یکی از استراتژیهای مهمی که این مدل ارائه میدهد، ایجاد دانش از طریق یادگیری است. یکی از تأکیدات اصلی این مدل، دستیابی به سازمان یادگیرنده است. زیرا سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ابعاد اصلی مدیریت دانش حائز اهمیت است. باید زمینهای فراهم شود که افراد از اشتباهات و تجارب خود یاد بگیرند.
3- ذخیره سازی: اگر سازوکاری مناسب برای نگهداری دانش وجود نداشته باشد، بخش عظیمی از آن به مرور از بین خواهد رفت.
4- توزیع: اجرای موفق این استراتژی تا حدود زیادی به فرهنگ یک سازمان بستگی دارد. اگر توزیع دانش در یک فرهنگ، مورد تاکید قرار نگرفته باشد، تلاشهای مدیریت دانش با شکست مواجه خواهد شد.
5- حذف دانشهای زائد (دور ریختن)، تصور گذشتگان بر این بود که هرچه اطلاعات انسان بیشتر باشد، راه حلهای بهتری را تدوین خواهد نمود. امروزه این تصور مورد انتقاد قرار گرفته است. زیرا اطلاعات زیاد، الزاماً باعث بهبود راه حلها و تصمیمات نمیشود. بلکه اطلاعات و دانشهای صحیح و به هنگام مورد تاکید است. این استراتژی بر حذف دانش ها و همچنین نگرشهای قدیمی و مخرب تاکید دارد. در مدیریت دانش، تغییری مد نظر می باشد که در راستای اهداف سازمان باشد، لذا دانش های نامناسب و مخرب میتواند مسیر این تغییر را عوض کند.
6- به کارگیری: دانش به خودی خود ارزشمند نیست. زمانی ارزشمند خواهد بود که به کار گرفته شود، دانشمندی که از دانش خود هیچ گونه استفادهای نمیکند، قطعاً دانش وی برای دیگران، هیچ ارزشی نخواهد داشت.
مدل امگا
بر اساس مدل امگا (2008)، فرآیند مدیریت دانش با ایجاد و کسب دانش بوسیله سازمان شروع میشوند. ایجاد دانش شامل توسعه دانش جدید یا جایگزینی دانش موجود در یک مفهوم جدید میباشد. تمرکز این مرحله از مدیریت دانش روی دانش افراد درون سازمان میباشد در مقایسه با ایجاد دانش، کسب دانش شامل جستجو، تشخیص و ترکیب دانش ارزشمند که اغلب بیرون از سازمان است، میشود. بعد از اینکه دانش ایجاد یا کسب شد، مکانیزمهای دانش باید دانش را به حافظهی سازمانی ببرند.

مطلب مشابه :  منابع مقاله دربارههوشمندی رقابتی، وفاداری مشتری، تصمیم گیری
دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید