دانلود پایان نامه

فهرست مطالب
عنوان صفحه

چکیده …………………………. ………………………………………………1
فصل نخست: کلیات پژوهش
مقدمه ……………………………………………….2
بیان مسئله ………………………………………………….4
اهمیت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………….. ……………………………….9
اهداف پژوهش ……………………………………………11
فرضیه ها ………………………………………………..11
تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ………………………………………………….12
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیقاتی
مقدمه ………………………………………………….15
مبانی نظری تعهد سازمانی ………………………………………………..15
مبانی نظری دلبستگی شغلی ……………………………………………………….35
مبانی نظری ویژگی های شخصیت ………………………………………………..50
تحقیقات پیشین …………………………………………………68
جمع بندی ……………………………………………………..77
فصل سوم ( روش پژوهش )
طرح کلی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………79
جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………….79
نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………….64
ابزارهای اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………….81
پرسشنامه تعهد سازمانی ………………………………………….81
پرسشنامه دلبستگی شغلی ………………………………………..82
پرسشنامه ویژگی های شخصیت……………………… ………………………………………….83
روش اجرای پژوهش ………………………………………..84
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات …………………………………………85
ملاحظات اخلاقی پژوهش …………………………………………85
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
یافته های توصیفی …………………………………………87
بررسی فرضیه های پژوهش……. …………………………………………..89
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه ………………………………………….97
بحث و نتیجه گیری ………………………………………..97
نتیجه گیری ………………………………………107
محدودیت های پژوهش ……………………………………….108
پیشنهادهای پژوهش ………………………………………109
منابع ……………………………………..110
پیوست ها ………………………………………120

فهرست جداول
جدول شماره 3-1: جامعه آماری پژوهش بر حسب جنسیت …………………………………………….79
جدول شماره 3-2: ترکیب جنسیتی گروه شرکت کنندگان در پژوهش ………………………………………..80
جدول 3-3: ترکیب گروه شرکت کنندگان در پژوهش برحسب میزان تحصیلات …………………………………..80
جدول4-1: اطلاعات مربوط به ابعاد ویژگی های شخصیت ………………………………………..87
جدول4-2: اطلاعات مربوط تعهد سازمانی کارکنان ………………………………………..88
جدول4-3: اطلاعات مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان ………………………………………..88
جدول 4-4: ضریب همبستگی درونی بین ابعاد ویژگی های شخصیت با تعهد سازمانی …………………………89
جدول4-5: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی ……………………………………….90
جدول4-6: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی ………………………………………..91
جدول4-7- نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد شخصیت بر تعهد سازمانی به شیوه‌ گام به گام ………………………92
جدول4-8: ماتریس همبستگی بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی ……………………………………….93
جدول4-9- نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد شخصیت بر دلبستگی شغلی به شیوه‌ گام به گام …………………..94 رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی
در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران

به وسیله: محمد صیاد

چکیده
پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی- همبستگی می باشد که با هدف کلی تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی دربین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مدیران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، به پرسشنامه های تعهد سازمانی موادی، استیرز و پورتر (1974)، دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (1984) و فرم کوتاه ویژگی های شخصیت نئو (1985) پاسخ دادند. داده های حاصل از این پژوهش با بهره گرفتن از روش های آمار توصیفی (همبستگی پیرسون) و استنباطی(رگرسیون خطی ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل گردید و یافته ها نشان داد: 1- بین ابعاد عصبیت، پذیرش و سازگاری با تعهد سازمانی رابطه ی معنی داری ندارند. ولی بین ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. 2- بین عصبیت و پذیرش با دلبستگی شغلی رابطه ی معناداری وجود ندارد. اما بین دیگر ویژگی های شخصیت(برون گرایی، سازگاری و وظیفه شناسی) با دلبستگی شغلی رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت، پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار تعهد سازمانی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند. 4- ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی شخصیت پیش بینی کننده ی مثبت و معنادار دلبستگی شغلی کارکنان می باشند و قادرند 11 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی نمایند.
1- با توجه به نتایج به دست آمده، پیشنهاد می شود که سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نیروهای متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون های شخصیتی بگیرند.
2- پیشنهاد می گردد که کار گروهی با عنوان راهکارهای افزایش تعهد و دلبستگی شغلی تشکیل تا با آسیب شناسی، نقاط ضعف را به قوت و تهدیدات به فرصت تبدیل گردد.
3- توجه بیشتر به خصوصیات شخصیتی از جمله ابعاد سازگاری، برون گرایی و وظیفه شناسی در زمینه انتصاب کارکنان.
کلمات کلیدی: ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی

فصل نخست
کلیات پژوهش

مقدمه:
سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به تعهد و دلبستگی کارکنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازمانی به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان آن در آمده است. و از آنجا که بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به کارکنان، از راه توجه به خصیصه های شخصیتی آنها، کلید موفقیت هر سازمان بشمار می‌رود (بزاز جزایری و پرداختچی، 1388).
کارکنان در جامعه سازمانی امروزی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند که رفتار آنان در بعد فردی متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ویژگی های شخصیت2، ادراک3 و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، که آگاهی از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستای پیشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امری ضروری محسوب می شود(رابینز5، 2005).
از آنجائیکه نگرش های شغلی مى توانند به عنوان یکى از عوامل اثر گذار در شکل دهى به رفتارهای شغلی عمل کنند، تحقیقات بسیارى به بررسى رابطه بین دو موضوع رابطه نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازمانی6 و دلبستگی شغلی7 بیشترین توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحلیل های بسیاری قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).
در مجموعه ادبیات روانشناسی صنعتی سازمانی، تحقیقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگی شغلی) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و کوشش کارى بیشتر و در نتیجه افزایش عملکرد خواهد شد(چن و فرانسیسکو1، 2003؛ به نقل از یوسف زاده، 1390).
همچنین از آنجا که افراد در سازمان ها دارای نگرش های شغلی متعددی هستند، بررسی ویژگی‌های شخصیتی و نگرش های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش های انجام شده در مورد ویژگی های شخصیتی اعضای سازمان ها باعث می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در آوردند منصفانه است یا خیر؟ (رابینز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).
بنابراین بخشی از تحقیقات رفتار سازمانی توجه خاص به نگرشهای شغلی دارند که تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از جمله این نگرشها می باشد (زکی، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه ای از محیط کاری اش دارد. و بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمانهای کاری مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بیان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

بیان مسئله:
ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).
کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالایی دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر ازست، کمتر غیبت می‌کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت همراهی آنان در سازمان بیشتر است.
فایول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و آرآمد استفاده شود. برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش پرهیز شود کارکنان تعهدی به سازمان نخواهند داشت و بسیار سزیع آن را ترک می‌کنند (بدیعی، 1388 به نقل از بهروان و سعیدی 1388)
تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(شریفی، 1391).
تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد، و در برگیرنده سه بعد زیر می باشد. الف) تعهد عاطفی1 به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود ب) تعهد مستمر2 مبتنی بر هزینه ناشی از ترک سازمان است، که در این رابطه هرچه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است ج) تعهد هنجاری3 در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا به این وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند(آلن و می یر4، 1990؛ به نقل از کرمانی، 1387).
بطور کلی می توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر
است. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند .بنابراین کارکنان متخصص، وفادار ، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند(مدی2، 2008). وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد؛ ترک خدمت، غیبت زیاد، کاهش اعتماد مشتریان، کاهش درآمد، بی میلی به ماندن در سازمان و در نهایت کاهش دلبستگی شغلی از جمله نتایج می باشد(کرمانی، 1387).
متغیر دیگری که ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی مطالبه می شود، دلبستگی شغلی می باشد. دلبستگی شغلی عامل اساسی در زندگی کاری اغلب مردم و به عنوان یک نگرش و عامل اساسی در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی به شمار می رود(مهداد، 1389).
دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).
سطح بالای دلبستگی شغلی به این معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت می دهد و آن را معرف خود میداند. داشتن کارکنان با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند، زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ورمی شوند، انگیزش آنها افزایش می یابد که این خود ممکن است تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد متغیر های نگرشی همچون خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی اثرات مهمی بر برون داد های شغلی نظیر عملکرد کاری، رفتار مدنی سازمانی و غیبت از کار دارند(ذاکرین، 1391).
به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی از طریق در گیر کردن کارکنان به طور عمیق در کارشان و با معنا ساختن تجربه کاری، در اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه کارمندی کمک می نماید . که در مجموع، افراد دلبسته به شغل، تمایل دارند پیوندهاى عاطفى قوى با سازمان داشته باشند و همین امر باعث مى شود که نسبت به دیگر افراد کمتر به ترک سازمان بیاندیشند(هالبرگ و شافلى1، 2006).
همچنین اکثر نظریه پردازان بیان کرده اند که کارکنان متعهد و به شدت دلبسته به شغل، عملکرد بهتری دارند و تلاش اساسى و آشکارى را در جهت اهداف و وظایف شغلى انجام مى دهند، که چنین شخصیت هایی عامل اصلی پیشبرد اهداف و بهره وری سازمان به شمار می روند(پلارد1و همکاران، 2009).
بر اساس پژوهش های انجام شده در محافل مختلف تحقیقاتی و آموزشی، یکی از مهمترین عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی، توجه به ویژگی های شخصیتی کارکنان می باشد. کارکنان همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوت های فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود می باشند. آن ها دارای علایق و توانایی های مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. در واقع کارکنان نیز، از نظر تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی با یکدیگر متفاوت هستند. بنابراین بدیهی است این گونه ویژگی های شخصیتی متفاوت، بر نحوه عمل و رفتار آن ها تأثیر خواهد گذاشت و این تأثیر پذیری از شخصیت، در نهایت در تصمیمات و رفتار سازمانی آن ها مؤثر خواهد بود(شریفی، 1391).
توجّه به ابعاد شخصیت افراد در سازمان از مقوله هایی است که می تواند سازمان ها را در رسیدن به بهره وری یاری نماید و بر این اساس، روان شناسانِ علاقمند به رفتارهای شغلی معتقدند که شخصیت افراد با نوع حرفه ای که انتخاب می کنند و نحوه عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتی افراد دارای ویژگی های شخصیتی مشخص، مشاغل خاصی را انتخاب و در آن زمینه در مقایسه با دیگران بهتر عمل می کنند(پروین و جان2، 2002).
همچنین در مورد ابعاد شخصیتی افراد، دانشمندان نظرات گوناگون و تقسیم بندی های مختلفی را ارائه داده اند. از جمله این نظریات می توان به مدل پنج عاملی3 شخصیت مک کرا و کاستا 1 (1987) اشاره نمود.
مدل پنج عاملی، شخصیت افراد را به پنج بعد روان رنجور خوئی2 ( تمایل افراد به تجربه اضطراب، تنش، خصومت، کمروئی، تفکر غیر منطقی، افسردگی و عزت نفس پایین)، برون گرائی3 (تمایل فرد به معطوف ساختن توجه و انرژی خویش به دنیای بیرون از خود، توجه به اشخاص دیگر و لذت بردن از داشتن تعامل با سایرین)، تجربه پذیری4 (جستجوی فعال فرد برای بهره گیری از تجارب دیگران و کشش فرد به کنجکاوی، عشق به هنر، تخیل، روشن فکری و نوآوری)، همسازی5 (گرایش افراد برای احترام گذاشتن به دیگران و داشتن توافق و هماهنگی زیاد با آنها) و وظیفه شناسی6(توانایی افرد در سازماندهی، پایداری، کنترل و انگیزش در رفتارهای هدفمدار و گرایش به شایستگی، نظم و ترتیب، کوشش برای پیشرفت، خویشتن داری و تأمل) تقسیم می کند. هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود طبق این مدل می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به وظایف و اهداف سازمان داشته باشد. بدین ترتیب، تفاوت های شخصیتی افراد می توانند منبع توسعه خلاقیت و یا ریشه بسیاری از مشکلات سازمانی باشند و بر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانی آنان مؤثر خواهند بود (خنیفر و همکاران، 1388؛ به نقل از شریفی، 1391).
در مجموع، با توجه به آنچه در تبین مفاهیم تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و ویژگی های شخصیتی ذکر شد پژوهش حاضر در صدد این است که به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران بپردازد.

ضرورت انجام تحقیق:
واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت، منابع انسانی می باشد. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و توسعه ملی را پیش می برند.
نیروی انسانی، در صورتی می تواند کار مفید و مؤثر داشته باشد که دارای انگیزه مناسب، روحیه مناسب و علاقه و دلبستگی به شغل و تعهد سازمانی بالایی باشد. دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی، جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، دارا می باشد؛ زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده، نظیر ترک شغل، تأخیر در حضور به موقع در محل کار، کم کاری، غیبت و به عبارتی بیگانگی از کار مؤثر باشد و بر بهره وری نیروی اسانی تأثیر به سزایی داشته باشد. بنابراین، لازم است، برای شناخت بهتر وضع موجود، از نظر فرهنگ و اخلاق کار و به طور مشخص دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آنها مطالعاتی صورت گیرد. و از آنجا که، رفتار کارکنان در سازمان، می تواند متأثر از ویژگی های شخصیتی شان باشد، از اینرو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها نیز ضروری به نظر می رسد.
همچنین شواهد موجود حاکی از آن است که افراد روان رنجور و ناراضی، سازمان خود را ترک می کنند و نیز بیشتر استعفا می دهند(کرمانی، 1387). بنابراین مطالعه ویژگی های شخصیتی کارکنان اهمیت ویژه ای پیدا می کند.
به عبارتی ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار و نگرش های آنان عمل می کند. که به نظر می رسد می توان با شناسایی این ویژگی ها، میزان تعهد و دلبستگی کارکنان را پیش بینی نمود. و آگاهی از شخصیت افراد به مدیریت سازمان کمک می کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار نیز به نوبه خود باعث خواهد شد نارضایتی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.
در مجموع با توجه به این که شرکت کلیدی نفت و گاز یکی از مهم ترین صنایع مادر کشور بشمار می رود؛ و جایگاهی مهم در بهسازی و شکوفایی جامعه دارد، افزایش تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان از راه های گوناگون می تواند موجب افزایش عملکرد و بهره وری آن ها گردد. بنابراین با توجه به اهمیت ویژگی های شخصیتی کارکنان که می تواند نقشی مهمی در افزایش تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و در نتیجه عملکرد کارکنان داشته باشد، پژوهش حاضر امری ضروری محسوب می شود.
همچنین با وجود اهمیت این مسئله، در زمینه شناخت ویژگی های رفتاری و نگرشی کارکنان شرکت نفت و گاز و بررسی علل وجود طیف متفاوت از عملکرد آنان، تحقیقات کافی در این زمینه در کشور صورت نگرفته است. این که چرا برخی عاشقانه مجذوب کار می شوند و برخی دیگر در انجام کارهای روزمره و تکراری، کسل و خسته می شوند؟ چرا بعضی از کارکنان نسبت به شغل خود، وظیفه شناس تر و متعهدانه عمل می کنند و عده ای دیگر در انجام وظایف اصلی خود احساس تعهد نمی کنند؟
در کل، با عنایت به مطالب فوق، با توجه به اهمیت فوق العاده قدرت بهره وری در شرکت کلیدی نفت و گاز به دلیل وابستگی بیش از حد اقتصاد ملی به درآمدهای ناشی از آن به عنوان یک صنعت مادر و سرآمدترین صنعت شیمیایی کشور و همچنین جایگاه و نقشی که کارکنان در پویایی، رشد، شکوفایی و سلامت این سازمان و پیشبرد اهداف آن دارند، ضروری است تا به بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی کارکنان با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی آنان پرداخته شود.

اهداف تحقیق:
– هدف کلی تحقیق: تبیین رابطه بین ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان.
-اهداف جزئی:
بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در بین کارکنان.
بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی در بین کارکنان.
پیش بینی تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از روی ویژگی های شخصیتی کارکنان.
*اهداف کاربردی:
بهره گیری از نتایج این تحقیق در شرکت های صنعتی از جمله شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

فرضیه ها:
بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.
بین ویژگی های شخصیتی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان رابطه وجود دارد.
ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی را در بین کارکنان پیش بینی می کند.

تعاریف نظری و عملیاتی متغییرها:
تعاریف نظری:
ویژگی های شخصیت: شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی های فرد یا افراد است که الگوهای ثابت رفتاری انسان ها را نشان می دهد. از این رو شخصیت ، بیانگر اصول و قواعدی است که در کنش همه افراد مشترک است ( کریمی ، 1386).
کاستا و مک کری (1999) مهمترین ویژگی های شخصیتی را در الگوهایی به عنوان پنج ویژگی عامل بزرگ مطرح ساخته اند که عبارتند از : روان رنجور خویی(روان نژندی)، برونگرایی، پذیرش یا باز بودن به تجربه ها، توافق یا سازگاری و وظیفه شناسی(شولتز، 1998، سید محمدی، 1388).
1) روان رنجور خویی(N) : ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس اجتماعی، افسردگی و اضطراب را در افراد تشخیص می دهیم.
2) برون گرایی: صفاتی را در بر می گیرد که برون فردی است، یعنی نشان می دهد که افراد با یکدیگر و برای یکدیگر چه می کنند.
3) پذیرش یا گشودگی (O): تصور فعال، احساس زیاد پسندی، توجه به احساسات درونی، تنوع طلبی، کنجکاوی، انعطاف ذهنی و استلال در قضاوت را در بر می گیرد.
4) سازگاری یا خوشایندی(A) : بعدی از تعاملات بین فردی است و اساسا فردی که دارای این خصوصیت نوع دوست است و نسبت به دیگران همدردی می کند و مشتاق کمک به دیگران است.
5) وظیفه شناسی (C): یعنی کنترل خود و چنین فردی می تواند به مفهوم قدرت طرح ریزی خیلی فعال سازمان دهی انجام و ظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد(شولتز، 2005).
تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمانی و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در شغل معرفی شده است(پورتر و همکاران، 1974).
وابستگی عاطفی و روانی به سازمان که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است هویت خود را با سازمان معین می کند، در سازمان مشارکت می کند، در آن درگیر می شود و از عضویت در آن لذت می برد(مودی، پورتر و استیرز، 1982).
دلبستگی شغلی: دلبستگی شغلی عبارت است از شدت همانند سازی روانشناختی یک فرد با شغل خود که به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است، که مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارتند از سن، نیاز به رشد، و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد معمولا بیشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).

تعاریف عملیاتی:
ویژگی های شخصیت: منظور از شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.
1- روان رنجور خویی : منظور از عامل روان رنجور خویی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 1، 6، 11، 16، 21، 26، 31، 36، 41، 46، 51 و 56 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.
2-برون گرایی: منظور از عامل برون گرایی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 2، 7، 12، 17، 22، 27، 32، 37، 42، 47، 52 و 57 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.
3-پذیرش یا گشودگی: منظور از عامل گشودگی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 3، 8، 13، 18، 23، 28، 33، 38، 43، 48، 53 و 58 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.
4- سازگاری یا خوشایندی: منظور از عامل سازگاری شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 4، 9، 14، 19، 24، 29، 34، 39، 44، 49، 54 و 59 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.
5-وظیفه شناسی : منظور از عامل وظیفه شناسی شخصیت در این پژوهش نمراتی است که آزمودنی ها از سوالات شماره 5، 10، 15، 20، 25، 30، 35، 40، 45، 50، 55 و 60 پرسشنامه پنج عاملی شخصیت(NEO) فرم 60 سؤالی کاستا و مک‌ری( 1985) بدست آورده اند.
تعهد سازمانی: منظور از تعهد سازمانی در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه 13 ماده ای تعهد سازمانی پورتر1 و همکاران (1974)، بدست آمده است.
دلبستگی شغلی: منظور از دلبستگی شغلی در پژوهش حاضر نمراتی است که توسط آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه 20 ماده ای دلبستگی شغلی ادوارد زوکیلپاتریک (1984)، بدست آمده است.

فصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه:
در این فصل که به ادبیات تحقیق مرسوم است به ترتیب متغیرهای موجود در پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. در ابتدا به ارائۀ تعریف، نکات و نظریه های پیرامون تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و در ادامه در خصوص ویژگی های شخصیت پرداخته می شود و در نهایت گذری بر نتایج سایر پژوهش های مشابه در داخل و خارج از کشور خواهیم داشت.

2-2- مبانی نظری:
2-2-1- تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی یک نگرش مهم سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عدهای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد(فرهنگی و حسین زاده، 1384).

تعریف تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی از آن جهت که یکی از مولفه های کلیدی در اثربخشی و بهره وری سازمانی است، موضوع متداول پژوهش های سازمانی در طول دهه های مختلف بوده است(فیوریتو1، 2007؛ مه یر، 2002).در ادبیات تعهد سازمانی، این مفهوم عموماً به حالت روانی گفته می شود که مشخصۀ رابطۀ کارمند با سازمان است و دارای پیش شرط هایی برای تصمیم گیری جهت ادامه یا عدم ادامۀ عضویت فرد در سازمان می باشد (مه یر، 2002). موضوع اصلی تعهد ، تعلق یا پیوند روانی فرد به سازمان است که باعث پیوستگی فرد به سازمان می شود.)اورایلی،چاتمن و کالدول2، 1991)،به عبارتی تعهد سازمانی فرایندی را توصیف می کند که از طریق آن افراد اهداف و ارزش های سازمانی را می پذیرند و آن ها را با اهداف و ارزش های فردی تلفیق می کنند.مودی ، استیرز و پورتر (1982) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف تعهدسازمانی شامل سه بعد است:
الف) اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان
ب)تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان
ج)تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان
همچنین آن ها دریافتند که اولاً تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابجایی رابطه دارد، ثانیاً، این رابطه معکوس است یعنی هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، غیبت و جابجایی کمتر خواهد بود (کریم زاده، 1378).
(طوسی، 1378) تعهد سازمانی را پیوند روانی با سازمان تعریف کرده است که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله وجود دارد. اول، پذیرفتن؛ دوم، همانند شدن و سوم، درونی کردن.در مرحله اول، پذیرفتن نفوذ دیگران برخود، بیشتر بر آن است که فرد چیزی از دیگران دریافت دارد. مانند حقوق و پاداش. در مرحله دوم، پذیرفتن نفوذ دیگران به این دلیل است که فرد از آن راه به یک پیوند خشنودی بخش دست یابد و خویشتن را برجسته سازد در این مرحله است که فرد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کند. در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزش های سازمان به شکلی درونی و ذاتی او را خشنود می سازد و با ارزش های شخصی وی همنوایی و سازگاری دارد. هرگاه تعهدسازمانی به گونه ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد، آن گاه عضو سازمان متعهد از جمله کسانی می شود که می توان به آنان اعتماد فراوان داشت. بنابراین با بررسی ادبیات می توان گفت تعهد سازمانی به شیوه های مختلف تعریف و سنجیده می شود که همه تعاریف به موضوع مشترکی توجه دارند و آن پیوند و ارتباط با سازمان است هرچند که از لحاظ توضیح چگونگی ارائه پیوند تفاوت دارد(متیو و زایاک1،1990).پژوهشگران تعهد سازمانی به اهمیت عوامل اجتماعی و انگیزه فردی در موفقیت ، حفظ همکاری و رشد فردی اشاره کرده اند و بر این مبنا، تعهد عاملی است که بر هویت، مشارکت و رضایت کارمندان از کار در سازمان تاثیر مهمی دارد ( کوهن2،2001).
همچنین سانتوز تعهدسازمانی را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. او از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارند. در تعریف دیگر تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه هویت اجتماعی تعریف شده است . این نظریه معتقد است که افراد خودشان را درون طبقات مختلف اجتماعی ( از جمله حرفه، گروه، سازمان و نظایر آن‌) دسته بندی می کنند و از طریق آن خود را بر حسب عضویت در یک موجودیت خاص تبیین می کنند. یعنی افراد علاقه دارند تا در گروه یا دسته ای از جامعه قرار گیرند (به نقل از ابطحی و مولایی، 1385).
بوکانان( 1974)، تعهد را چنین تعریف می کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن. در این ارتباط پورتر و همکارانش( 1978) تعهد را به عنوان پذیرش هویت فرد توسط سازمان و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان مطبوعش تعریف نموده اند. شاخص مورد استفادۀ آن ها جهت سنجش این متغیر شامل موارد زیر است:
1-ارزیابی 2- تمایل به باقی ماندن در سازمان و 3- تعین هویت خود با ارزشهای سازمان
پذیرش هویت و میزان درگیری توسط برخی دیگر از متخصصین نیز به عنوان مبنایی برای تشخیص میزان وابستگی روانی به سازمان مورد استفاده قرار گرفته است. تعهد سازمانی شاخصی از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد نسبت به سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمان بیاید.(رابینز1، 1986، به نقل از محمودی، 1390).
مهم ترین تعریف که از تعهد ارائه شده است تعریف آلن و مایر (1990) می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی می داند که بیانگر نوعی تمایل، نیا و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می باشد و در بر گیرندۀ سه بعد است:
تعهد عاطفی: یعنی دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامۀ اشتغال در سازمان، در واقع همانند سازی فردی و دلبستگی به سازمان اطلاق می شود.
تعهد مستمر: هزینه های ناشی از ترک سازمان مد نظر است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت توسط آنان کمتر خواهد بود.
تعهد هنجاری: افراد ادامۀ خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاصی یا میزان دلبستگی به آن سازمان را که می تواند حداقل به وسیله سه عامل زیر مشخص شود:
-اعتقاد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها
-تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان
-تمایل شدید به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان.
بنا به تعاریف متعددی که از تعهد سازمانی ارائه شده است می توان گفت وجه اشتراک همگی این تعاریف، تعهد سازمانی را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته اند.

2-2-1-1-تاریخچه پژوهش تعهد سازمانی:
پژوهشی های ابتدایی تعهد سازمانی (بوچن1، 1998؛مودی، استیرز و پورتر،1982) بر رویکرد تک بعدی جهت سنجش تعهد با بهره گرفتن از دو رویکرد نگرشی یا رفتاری تمرکز کرده اند. دونهام، گروب و کاستاندا2 (1994) معتقداند تعهدِ نگرشی به طور کلی به جهت گیری حسی فرد، مشارکت و شناخت اهداف و ارزش های خاص یک سازمان اشاره دارد.تعهدِ نگرشی متداولترین نوع تعهد سازمانی مورد مطالعه بوده است که بیشتر با بهره گرفتن از پرسشنامه 15 گزینه ای تعهد سازمانی که بوسیله مودی و همکارانش(1982) طراحی شده است اندازه گیری می شود (متیو وزایاک، 1990). مودی، استیرز و پورتر (1979)در جای دیگر تعهد را با سنجش انگیزه کارمند به قصد ماندگاری و شناخت ارزش های سازمان اندازه گیری میکند.از طرف دیگر، تعهدِ رفتاری فرایندی را بیان می کند که از طریق آن فرد به وسیله باورهایش به سازمان وصل می شود و بدین طریق فعالیت ها و مشارکتش را حفظ می کند(کوهن، 2001). در مقایسه با رویکرد نگرشی، تعهد رفتاری از طریق مدل های غیررسمی مانند تئوری تبادل، تئوری شروط طرفین و رویکرد جامعه شناختی مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعات تعهد رفتاری شکل های بیشتری از تعهد را بوجود آورده است که متداولترین آن ها تعهد محاسبه ای است، که بر مبنای پاداش های بیرونی یا تعهد اخلاقی حاصل از هماهنگی ارزش های فردی با ارزش های سازمان است(مه یر و آلن، 2004). تعهد محاسبه ای بر مبنای تئوری شروط طرفین بنا می شود (میتو وزایاک، 1990). این تعهد، سرمایه گذاری فرد در سازمان را از نظر هزینه، زمان و تلاش می سنجد.
در طول دهه 1990، تعهد سازمانی به عنوان یک موضوع مهم جهت پژوهش دوباره اهمیت یافت و اکنون تعهد، مفهوم چند بعدی شناخته می شود و پیامدهای تعهد با توجه به این ابعاد متفاوت می شود و این ابعاد متفاوت الزامات رفتاری متفاوتی می تواند داشته باشد (مه یر و آلن، 2004).اگر سازمان ها امید به کاهش غیبت، نقل و انتقالات و همچنین بهبود رفتار شغلی از طریق تقویت تعهد بیشتر در میان کارمندان داشته باشند می بایست به دنبال این باشند که تعهد چگونه رشد می یابد؟ و چگونه می توانند تعهد مناسب را تقویت نمایند (مه یر و الن، 1991).
مه یر ،الن و گلاتلی1 (1990) معتقد است که پیشینه ادبیات تعهد سازمانی بیانگر این است که یافته ها در مورد مولفه های تعهدسازمانی بی ثبات هستند. به عنوان مثال مطالعات نشان داده است که بین سه مؤلفه (حسی، هنجاری و مداوم) مدل تعهد همبستگی وجود دارد. دونهام، گروب و کاستاندا (1994) بیان می کنند کمبود نسبی پژوهش در مورد مولفه های مختلف سازمانی در درک ناقص مفهوم چند بعدی تعهد سازمانی نقش داشته است.اما دیگر مدل های مورد استفاده در مطالعه تعهد سازمانی منجر به نتایج مختلطی شده است. به گفتۀمه یر، الن و گلاتلی(1990) بسیاری از پژوهشگران از مدل دو بعدی تعهد استفاده کردند و همبستگی تقریباً قوی بین مؤلفه های تعهد مداوم و حسی یافتند، در حالیکه دیگران بین این دو مولفه همبستگی نیافتند .مطالعات دیگر بین مولفه های حسی و هنجاری همبستگی متوسط یافتند (اورایلی و چاتمن، 1986). مه یر و آلن(2004) خاطر نشان می کنند همبستگی بین این دو مولفه اغلب کاملاً قوی است.
پژوهشگران دیگر بر این باور هستند که علیرغم همبستگی بالا، تعهدات حسی و هنجاری همبستگی های متفاوتی با متغیرهای دیگر دارند که نشان دهنده تمایز میان این دو بعد تعهد می باشد (مه یر، 1993).مدل های چند بعدی دیگر با مولفه های متفاوت نیز در مطالعات استفاده شده است، مانند مدل سه مؤلفه ای در برگیرنده شناخت، وابستگی و تعهدات مبادله ای (مودی، 1979). این مدل اولین تلاش و مطالعه در زمینه چند بعدی کردن مفهوم تعهد تلقی می شود. ، مطالعات دیگر نشان داده است این مدل اساساً تعهد حسی را می سنجد(اورایلی و همکاران، 1986).دیدگاه چند بعدی دیگر تعهد سازمانی مربوط به مطالعاتی است که توسط آنگل و پِری1( 1996) انجام شد که می گویند کارمندان می توانند تعهد را نه فقط نسبت به سازمان بلکه به مولفه ها و زیر ساخت های مختلف درون سازمان مانند گروه کار، همکاران یا مدیر گسترش دهند.

2-2-1-2-ضرورت توجه به تعهد سازمانی:
دلایل زیادی وجود داردکه یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 1989)، حضور (ماتیو و زاجاک، 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، 1986) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز 1982) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2003، به نقل از فرهنگی و حسین زاده، 1384).
همچنین لوتانز(به نقل از حیدری، 1390) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

2-2-1-3-مزایای تعهد سازمانی:
اهمیت تعهد سازمانی بیشتر به علت تاثیر آن بر روی نگرش ها و رفتارهای کارمنداناست. سازمان ها به تعهد
میان کارمندان اهمیت می دهند زیرا مطالعات نشان می دهد که تعهد، رفتارهای انحرافی مانند تاخیر، غیبت و نقل و انتقالات کارمندان را کاهش می دهد. باور عمومی بر این است که کارمندان متعهد مسافت بیشتری را جهت دستیابی به اهداف سازمان طی می کنند. مه یر و آلن (1998) بیان می کنند کارمندانی که به رابطه شان با سازمان ارج می نهند با احتمال بیشتری در سازمان می مانند و در جهت موفقیت آن کار می کنند. میتو و زایاک (1990)در پژوهش فراتحلیلی تعهدسازمانی خود به این نتیجه رسیدند که هنوز حضور ضغیف، غیبت، نقل و انتقالات و ترک سازمان از پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی می باشد. در مقایسه کارمندان متعهد یا با تعهد سازمانی بالاتر به نقش های رفتاری فراتر، مانند خلاقیت و ابتکار می پردازند که نتیجه آن سوددهی سازمان از طریق رقابت، بهره وری و اثربخشی و در نتیجه حفظ مزیت رقابتی سازمان است.
بیشتر پژوهش های تعهد سازمانی نشان می دهند که سازمان ها تعهد را به عنوان یک خصیصۀ مطلوب تلقی می کنند و به دنبال شیوه هایی برای رشد و ارتقاء تعهد میان کارمندان هستند (شور1، 1995).از دیدگاه کارمندان، تعهد به سازمان، پاداش های بیرونی مثل دستمزد ها و سود و پاداش های درونی مثل رضایت شغلی را افزایش می دهد(مه یر و آلن، 2004). مه یر و آلن(2004) همچنین معتقدند که بین تعهد سازمانی و تلاش کارکنان و همچنین بین تعهد سازمانی و عملکرد رابطه مثبت وجود دارد. بدین صورت که افزایش تعهد سازمانی باعث میشود که افراد تلاش بیشتری کنند و عملکرد بهتری را ارائه دهند.

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه روانشناسی درباره : رضایت زناشویی

2-2-1-4- دیدگاههایی درمورد تعهد سازمانی:
الف – دیدگاه ریچرز: ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند(به نقل از محمودی، 1390).
ب- دیدگاه بکر و بیلینگس: برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.
ج -دیدگاه پورتر: پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. 1 – قبول اهداف و ارزشهای سازمان 2 – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش 3 – میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز، 1989). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد شغلی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.
د-دیدگاه استیرز: استیرز در سال 1977 با ارائه نظریه یا الگوی دربارۀ تعهد سازمانی پایه بسیاری از تحقیقات بعدی را بنا نهاد. ولی در این نظریه اظهار می دارد که تعهد سازمانی در عین این که بر روی متغیر ها اثر می گذارد از متغیر های دیگر نیز اثر می پذیرد. به عبارت دیگر این الگو بیان می کند که تعهد سازمانی در آن واحد می تواند هم متغییر مستقل و هم متغییر وابسته باشد. هنگامی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته مورد نظر است بعضی از متغیرها مانند خصوصیات شخصی ویژگی های شغل و تجربه های کاری می توانند به عنوان متغیر مستقل بر آن اثر داشته باشند. زمانی که تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل مد نظر باشد بر متغیر هایی مانند حضور در شغل ، ترک شغل و عملکرد به عنوان متغیر وابسته اثر می گذارد.
ه – دیدگاه اریلی و چتمن: اریلی و چتمن(1986) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد( به نقل از محمودی، 1390).

2-2-1-5-انواع تعهد:
تصمیم گیری های راسخ و ایجاد تعهدات از جمله مهم ترین فعالیت هایی هستند که اجرای آنها در توان مدیران است و برای توفیق در کار مدیریت از ضروریات می باشد. ایفای وظیفۀ مدیران در دنیایی که در میان مردم اند صورت می گیرد. امروزه مردم به طور دائم بر رفتار، سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از اعتقادات، رفتار و کردار مدیر نیز متأثر می شوند. در این میان مدیران ممتاز تأثیری نیرومند و مثبت بر دیگران می گذارند، زیرا مجموعه ای از اعتقادات مثبت با مجموعه ای از اعمال متناسب، متعادل از رفتارهای مثبت را در هم می آمیزد که این اعتقادات و اعمال، تعهدات را تشکیل می دهند(الوانی، 1388).
این تعهدات عبارتند از:
-تعهد نسبت به مشتری -تعهد نسبت به سازمان -تعهد نسبت به خود -تعهد نسبت به مردم -تعهد نسبت به وظیفه. کلیه این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به موفقیت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند(الوانی، 1388).
تهعد نسبت به مشتری:
اولین و شاید مهم ترین تعهد مدیریت بر مشتری تأکید دارد. مشتری به کسی گفته می شود که به نحوی صحیح از کار واحد مربوط به یک مدیر استفاده کند. مشتری به صورت بیرونی و درونی است. در درونی کردن کارمندان یک واحد غالبا به اعضای واحد دیگر در همان سازمان خدمت می کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند. یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
خدمت به مشتری:
به طور خلاصه به گونهای مستمر و آگاهانه وقف نیاز مشتری شدن. این امر به پاسخ دهندگی در مقابل مشتریان نیاز دارد که از راه ترغیب دائم و گوش به درون دادهای افرادی حاصل می شود که از خدمات یا فرآورده های مدیر استفاده می کنند. برای خدمت به مشتری شناسایی نیازها و حل به موقع مشکلات او ضروری است(هرسی و بلانچارد1، 1993؛ به نقل از الوانی، 1388).
ایجاد اهمیت برای مشتری:
یعنی شناسایی کامل مشتری به کسانی که به طور عملی به مشتری خدمتی عرضه می کنند مدیران ممتاز به طریق زیر برای مشتری ایجاد اهمیت می کنند:
الف: ابلاغ صریح اهمیت مشتری به کارمندان .
ب: رفتار مشتری به عنوان کسی که در رأس اولویت هاست.
ج: منع اظهارات مخرب در مورد کسانی که از خدمت یا فرآورده های گروه کاری آنان استفاده می کنند (هرسی، بلانچارد، 1993؛ به نقل از الوانی، 1388).

تعهد نسبت به سازمان :
مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیران تعهد را به گونه های مثبت به سه طریق نشان می دهند: خوشنام کردن سازمان، حمایت از مدیریت ردۀ بالا، عمل کردن بر اساس ارزشهای اصلی سازمان.
خوشنام کردن سازمان: به وسیلۀ معرفی دائمی سازمان به گونه ای مثبت صورت می گیرد. افرادی که از کار خود ناراحت یا از نام بردن محل کار خویش شرم دارند، انگیزش خود را از دست می دهند.مدیر ممتاز کسی است که حمایت ها را به سوی سازمان جلب و اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگیری کند.
حمایت از مدیریت ردۀ بالا: از این جهت ضرورت دارد که همۀ سازمان ها برای آن که وظیفۀ خود را انجام دهند به وفاداری و صداقت نیاز مندند. مدیر ممتاز تصمیم ها را از بالای سازمان می گیرد، آن ها را عملی می کند و از دیگران هم می خواهد که چنان کنند. اظهارات مخرب در مورد مدیریت بالا را منع می کند. وقتی ارزشهای بنیانی سازمان پایین می آید. به عمل اصلاحی دست می زند.
تعهد نسبت به خود:
این نوع بر تعهد شخصی مدیر تأثیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند. آن ها در همۀ موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت خود و یا خود پرستی نباید اشتباه گرفت. تعهد نسبت به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خود مختاری، مقام خود را به عنوان مدیریت ثبت کردن، قبول انتقاد سازنده، نشان دادن خود مختاری بعد مهمی برای اثر بخش است. مدیران ممتاز در داخل واحدهای سازمانی خویش طوری عمل می کنند که گویی به ادارۀ امور خویش مشغولند، تصمیم هایی که می گیرند به خود آن ها تعلق دارند و مسئول آن ها هستند. از نظریات شخصی خود دفاع می کنند.، مدیران ممتاز مطمئن و از خود خاطر جمع به نظر می آیند، آن ها با کمال دوستی و امانت عمل می کنند، برای همه مشخص می شود که مدیران به مشاغلشان تعلق دارند، مدیران ممتاز بر اساس معیار های اعتقادی، افراد نسبت به خود عمل می کنند. انتقاد سازنده را پذیرفته و ترغیب می کند. (هرسی، بلانچارد، 1993؛ به نقل از حیدری، 1389).
تعهد نسبت به مردم :
این تعهد بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنان کاری می کنند گذشت و ایثار نشان می دهند. این عمل به استفادۀ مدیر از شیوۀ صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق انجام وظیفشان اشاره دارد سه عمل حیاتی از اعضای تشکیل دهندۀ این تعهد می باشد: نشان دادن علاقه مندی مثبت و باز شناسی، دادن بازخورد پیشرفتی، ترغیب ایده های نو آورانه.
نشان دادن علاقه مندی مثبت و باز شناسی تأکید بر این نکته دارد که باید کاری کرد که مردم احساس برنده ها را داشته باشند و مثل آن ها عمل کند.، برای رسیدن به این مقصود باید به عملکرد دیگران پاداش داد و آن را تقویت کرد. مدیر ممتاز با بهره گرفتن از بازخورد شرافتمندانه با افراد با بهره گرفتن از تثبیت مجدد هدف های واقع گرایانه عملکرد کار می کند، مدیر حاضر برای هدایت و آموزش فرد به منظور پیشرفت عملکرد وقت صرف کند، این اعمال سبب به وجود آمدن جوی مطلب از اعتماد، اطمینان و توفیق خواهد شد.
تعهد نسبت به وظیفه:
این تعهد به وظایفی که باید انجام گیرد تکیه دارد. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند ربط و معنا می بخشد. آنان برای زیر دستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده انجام توفیق آمیز تکلیف را تضمین می کنند(هرسی، بلانچارد، 1993، به نقل از حیدری، 1389).

2-2-1-6-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
ویژگی های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند(ماتیو و زجاک1،1990).کارکنان مسن که بیش از 2 سال که در یک شرکت بودند و نیاز فراوان به پیشرفت داشتند احتمال بیشتری دارد که نمرۀ تعهد سازمانی داشته باشند. (مهداد، 1384).
جنسیت: زن ها نسبت به مردها تعهد بیشتری به سازمان دارند اگر چه این تفاوت جزیی است و این مسئله به خاطر موانع استخدام در سر راه زنهاست.
تحصیلات: رابطۀ تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. به دلیل اینکه افراد تحصیل کرده انتظارات و فرصت های شغلی بیشتری دارند.
ازدواج: این متغییر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد.
استباط از شایستگی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینۀ نیاز های رشد و کامیابی آن ها را فراهم کند.
نوع حرفه و پست: نشان داده شده است که دانشمندان و مهندسان در مقایسه با کارکنان در گروه های حرفه ای دیگر تهعد سازمانی کمتری دارد
ویژگیهای سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی:
این عوامل عبارتند از: پرمایه سازی(غنی سازی شغلی )، اختیار، فرصت استفاده از مهارت (نگرش مثبت به سوی گروه کار).
تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی:
انسجام گروه: برخی مطالعات رابطۀ انسجام گروهی را مثبت و تعداد دیگری، رابطه این دو را منفی دانسته اند(البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.)
وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالعات رابطۀ وابستگی وظایف با تعهد مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیرز بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروهای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.
ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار مدیران ملاحظه کاری و ساخت دهی با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند.
رابطه قدرت رهبران با تعهد سازمانی:
دو نکتۀ مربوط به قدرت رهبران مورد مطالعه قرار گرفته است:قدرتی که رهبران به زیر دستان خود دارند و راهی که طی آن رهبران به وسیلۀ قدرت برانگیخته میشوند.
روانشناسان 5 نوع قدرت را ارائه نمودند(یوکل و تابر1، 1983، به نقل از مهداد، 1384، ص 98) که سه نوع آن عبارتند از:
قدرت پاداشی: رهبران سازمان ها توانایی دارند که زیر دستان خود را با افزایش دستمزد و ارتقاء پاداش دهند این قدرت به رهبران اجازه می دهد که به زیر دستان خود کنترل داشته باشند و بتوانند در رفتار کارکنان تأثیر بگذارند.
قدرت قهری: رهبران سازمان ها دارای منبع قدرت اند که زیر دستان خود را با پرخاشگری به آن ها خودداری از ترفیع و افزایش حقوق آنان و نگهداری آنان در مشاغل نامطلوب تبیه نمایند.
قدرت قانونی : این قدرت از ساختار رسمی اختیار سازمانها نشأت می گیرد. سلسله مراتب کنترل حقوق با رهبران مشروعیت می بخشد (معمولا مدیر انتخابی که فعالیت ها و وظایف زیر دستان را هدایت و سرپرستی کند به نحوی که زیر دستان سرپرستی را بپذیرند(مهداد، 1384).
این سه منبع قدرت از سازمان رسمی که رهبران و زیردستان به آن تعلق دارند نشأت می گیرند.
قدرت مرجعی : این قدرت میزانی را منعکس می کند ککه کارکنان به همراه رهبران خود اهداف رهبران را می شناسد این قدرت مشابه رهبری اثر بخشی است که در آن کارکنان اهداف رهبران را به عنوان اهداف خودشان می پذیرند به همراه رهبرانشان برای نیل به اهداف تلاش می کنند.
قدرت تخصصی : این قدرت وسعتی را منعکس می کند که در آن رهبران درک کرده ا ند که مهارتهای لازم را برای حصول اهداف گروه دارا هستند.

2-2-1-7-عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی (بر اساس مدل استیرز و پورتر) :
الف : عوامل شخصی ب : عوامل سازمانی ج : عوامل غیر سازمانی
عوامل شخصی:
اصلی ترین عامل شخصی، مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمندان در اولین روز کار خود به سازمان می آورند . افرادی که در اولین روز کارشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند، احتمالا در سازمان باقی خواهند ماند.
عوامل سازمانی :
عوامل سازمانی مانند حیطۀ اختیار و استقلال شغلی ، چالشی بودن و با مفهوم بودن کار ، میزان درگیری و مشارکت افراد افزایش داد. توانایی برای مشارکت فعال در تصمیمات سطح تعهد افراد را تحت تأثیر قرار می دهند. پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمانی تعهد نسبت به اهداف را افزایش می دهد و سرانجام موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان می شوند.
عوامل غیر سازمانی :
این عوامل از نظر اسیرز و پورتر عبارتند از: دسترسی به مشاغل و جایگزینی های برای اولین انتخاب شغلی . مدل کامل اسیرز و پورتر در نمودار زیر آمده است : (استیرز، ریچارد، پورتر، لپمان دیبلو، 1983).
عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی در شکل 2-1 ارائه شده است.

(پورتر و استیرز ، 1983 ، ص300)

2-2-1-8-پیامد های تعهد سازمانی:
به نظر «آلن و می یر» تعهد می تواند برخی از رفتار های مهم شغلی نظیر ترک خدمت ، عملکرد ، غیبت، و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی و همکاری را تحت تأثیر قرار می هد. هر یک از این موارد را به ترتیب مورد بررسی قرار می دهیم :
تعهد و ترک خدمت : در مطالعات متعددی که با بهره گرفتن از شاخص های مربوط به تعهد عاطفی ، استمرار خدمت و یا تعهد هنجاری ، رابطۀ بین تعهد و ترک خدمت را مورد بررسی و مطالعه قرار داده اند، رابطه منفی بین این دو متغیر یافته شده است. وابستگی و مقید شدن یک فرد به سازمان حاصل هر سه جزء تعهد است.
تعهد و عملکرد: انتظار می رود که تعهد ، مقدار تلاشی را که یک کارمند در شغلش اعمال می نماید تحت تأثیر قرار داده و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخص های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است. اما در برخی از مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است.
تعهد و غیبت : غیبت امری شایع و پر هزینه برای سازمانهاست در صد کوچکی از کارمندان سهم قابل توجهی از غیبت را به خود اختصاص می دادند. یک بررسی از 1292 کارمند شرکت های خدمات رفاه عمومی نشان داد که همۀ غیبتها توسط 25% آنان انجام گرفته است.
تعهد و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی : رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی یکی از رفتارهای است که فراتر از نقش های تعین شده انجام گردیده و عموما در قبال وظایفی که انجام آن در شرح شغل پیش بینی نگردید، متجلی می شوند. رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی شامل کلیۀ رفتارهایی است که فرد به طور اختیاری و بدون توجه و اهمیت دادن به پاداش ها و با تأکید رسمی این گونه فعالیت ها به انجام آن مبادرت می نماید(حیدری، 1391).
2-2-2-دلبستگی شغلی:
دلبستگی شغلی یک حالت شخصی عالی برای سازمان تلقی می شود. و ممکن است بیشتر در مورد چگونگی ارتباط افراد با شغل جاریشان باشد تا در مورد روابطشان با سرپرستان. داشتن کارکنانی با دلبستگی شغلی بالا ممکن است به سازمان سود برساند زیرا وقتی که افراد در کارشان غوطه ور می شوند انگیزش آنها افزایش می یابد، که این خود ممکن است ﺘﺄثیر مثبتی بر عملکرد شغلی آنها بگذارد. به طور کلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان ﺘﺄثیر می گذارد. از نظر سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمندان و افزایش تولید محسوب می شود و از نظر فردی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای انگیزش، عملکرد، رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی به اثر بخشی سازمانی، تولید و روحیه ی کارمندی به شکل مهمی از طریق درگیر کردن کارمندان به طور عمیق در کارشان و همچنین از این طریق که کار را یک تجربه ی با معنا و کامل می سازد کمک می کند(کارملی1، ٢٠٠۵).

2-2-2-1-تعاریف دلبستگی شغلی :
دلبستگی شغلی همانند سایر اصطلاحات رایج در روانشناسی واجد یک تعریف خاص و منحصر به فرد نمی باشد. در اینجا به چند نمونه از این تعاریف اشاره می شود:
لوداهل و کیچنر (١٩۶۵) واژه ی دلبستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده اند(روبی، براون و بلی2، ٢٠٠۵).
دلبستگی شغلی اشاره دارد به توصیفی از شغل فعلی فرد و گرایش دارد تابعی از آن مقداری باشد که شغل میتواند نیاز های کنونی فرد را ارضا کند(کارملی، ٢٠٠۵).
دلبستگی شغلی اشاره دارد به درجه ای که بر حسب آن فرد به طور روانشناختی مجذوب، درگیر و مرتبط با شغل کنونی اش می شود(روتنبری و موبرگ1، ٢٠٠٧).
دلبستگی شغلی به همانند سازی روانشناختی با شغل یا به درجه ای که بر حسب آن شغل مرکز هویت شخص می شود اشاره دارد(رید2، 2٠٠8).

2-2-2-2-مفاهیم دلبستگی شغلی:
الف) دلبستگی به عنوان ارتباط بین عزت نفس – عملکرد :
اولین طبقه از تعاریف دلبستگی شغلی،به میزانی که عزت نفس تحت تأثیر سطح عملکرد شغلی قرار می گیرد، اشاره دارد. بسیاری از واژه هایی که در بالا ذکر شدند با این تعریف هماهنگ هستند. همچنین، اصطلاح دلبستگی را به عنوان میزانی که عملکرد بر عزت نفس اثر می گذارد تعریف می کنند. براساس دیدگاه وروم (1962) می توان گفت که دلبستگی شغلی زمانی وجود دارد که عزت نفس فرد در اثر انجام خوب کار افزایش می یابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش می یابد.
به عبارت دیگر، بر اساس این دیدگاه می توان گفت زمانی فرد به کار خود دلبستگی دارد که آن کار بخش مهمی از زندگی فرد محسوب می شود و به میزان زیادی تحت تأثیر موقعیت کلی شغل، خودِکار، همکاران، شرکت و مواردی ازاین قبیل قرار می گیرد. از طرفی دیگر، فردی که دلبستگی شغلی پایینی دارد، بخش مهم زندگی او، خارج از محدوده ی کاریش قرار دارد و کارش، به عنوان یک بخش مهم زندگی روانشناختی او محسوب نمی شود. علاقه مندی اوبه سایر حیطه های زندگی بیشتر است و تصور فرد از خود، که به نوعی هویتش را تشکیل می دهد، تحت تأثیر نوع وکیفیت کاری که انجام می دهد نیست(به نقل از واحدیان، 1386).
ب ) دلبستگی شغلی به عنوان یک مؤلفه تصور از خود :
توصیف ها و مطالب گفته شده در بالا ما را به تعریف دومی از دلبستگی شغلی نزدیک می کند. بر این اساس، دلبستگی شغلی را می توان به میزان همانند سازی روانشناختی فرد با کار خود تعریف کرد. به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نقش کار در تشکیل تصور از خود گفته می شود. دلبستگی شغلی به عنوان همانند سازی روانشناختی فرد با کار خویش واینکه تا چه اندازه، شغل در مرکزیت زندگی و هویت فرد قرار دارد، تعریف می کنند(رید، 2008).
ماورر (1969) از واژه انگیزش نقش کار، برای توصیف درجه ای که یک فرد فکر می کند از نقش شغلی مهمی برخوردار است، همچنین به میزانی که فرد کار خود را تعریف وارزیابی می کند ونیز موفقیت خود را مشخص می نماید استفاده کرده است. این ویژگی هایی که ماورر مطرح کرده است دقیقاً شبیه به مفهوم همانندسازی روانشناختی است که در تعریف دلبستگی شغلی وجود دارد. پچن(1970) درتعریف دلبستگی شغلی از یک مفهوم کلی استفاده کرده است وآن را به عنوان اهداف مشخصی انگیزش ها واحساسات فرد در مورد شغل معرفی می کند . فردی که دلبستگی شغلی دارد ،فردی برانگیخته است و نسبت به شغل خود احساس مباهات وافتخار میکند . این دیدگاه شبیه به رویکرد عزت نفس – عملکرد می باشد. پچن(1970) از مقیاسی تحت عنوان میزان همانند سازی با حرفه استفاده کرده است و به میزان اهمیتی که حرفه در ایجاد تصور از خود بر اساس نقش دارد اشاره می کند. بنابراین فردی که خود را بیشتر براساس حرفه و کارش تعریف کند، احتمال بیشتری دارد که در هنگام موفقیت شغلی احساس افتخار و مباهات کند تا کسی که حرفه وکارش نقش بسیار کوچکی در هویتش داشته باشد . بنابراین میتوان مشاهده کرد نظریه ای که پچن مطرح کرده است، هردو مفهوم دلبستگی شغلی را دربر می گیرد(به نقل از حیدری، 1391).

2-2-2-3-تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری1:
با توجه به نظر کانونگو2(1982) دلبستگی شغلی و کاری به طور واضح می توانند از هم جدا شوند زیرا در محیط های کاری وشغلی به صورت متفاوت ادراک می شوند. دلبستگی کارمند در شغلش بیشتر به محیطی که شغل او نیازهایش را برآورده می کند بستگی دارد؛ به این معنا که، بیشتر از نظر موقعیتی تحت تاثیر قرار می گیرد(جیسکا و سانگ3، 2009).
مفهوم دلبستگی کاری گسترده تر است و بیانگر ارزشی است که فرد برای کار و کار کردن قائل می شود و دلبستگی شغلی خاص است و به شغل فعلی فرد اشاره دارد. کانونگو(1982) دلبستگی کاری را درجه ای که افراد به طور کلی علاقه مند به کارشان هستند و با آن شناسایی می شوند و در مقایسه با دیگر جنبه های زندگیشان مشغول با آن هستند، تعریف می کند(جیسکا و ساین، 2009). دلبستگی کاری یک اعتقاد هنجاری درباره ارزش کار در زندگی فرد است و بیشتر یک عملکرد از شرطی شدن و جامعه پذیری فرهنگی گذشته فرد است، در صورتی که دلبستگی شغلی یک باور توصیفی است که به طور همزمان ایجاد شده است(امیدی ارجنگی، 1387).

2-2-2-4-تفاوت دلبستگی شغلی با اعتیاد به کار4:
مفهوم دلبستگی شغلی نباید با اعتیاد به کار اشتباه گرفته شود در حالت اعتیاد به کار فرد شیفته کارش است ولی از کارکردن لذت نمی برد، چنین افرادی اعتیاد به تنبلی ندارند که کار برای آنها ناخوشایند باشد(مادرک1، 2004).
اوث(2000) واژه ی اعتیاد به کار را برای توصیف مجموعه ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کار برد که بیانگر
وابستگی نامناسب فرد به کار است. این گونه افراد سه مشخصه دارند: 1- وقت آزاد خود را نیز صرف فعالیت های کاری می کنند؛ 2 – حتی زمانی که بر سر کار نیستند نیز به کار فکر می کنند؛ 3- فراتر از الزامات سازمانی کار انجام می دهند، در حالی که از کار لذتی نمی برند(قلی پور، 1386).

2-2-2-5-ویژگی های افراد دلبسته به شغل:
فرد دلبسته به شغل به عنوان کسی که شغلش یک جزء لازم برای تعریف از خودش است توصیف می شود. و به همین ترتیب بسیاری از نظریه پردازان این طور فرض کرده اند که این افراد تلاش اساسی خود را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی به کار می برند و کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترک کنند. به طور عکس در مورد افرادی که کمتر به شغل خود دلبسته اند فرض شده است که احتمال ترک سازمان و دریغ داشتن تلاش خود در شغل بیشتر است و همچنین این افراد احتمال بیشتری دارد که انرژی خود را در وظایف خارج از حیطه کارش به کار برد و یا به فعالیت های گوناگون نامطلوب در شغل بپردازد(روتنبری و موبرگ2، 2007).
افرادی که دلبسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی شان است و به طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسایل مربوط به شغلشان فکر می کنند حتی وقتی که کار نمی کنند. این افراد رضایت شان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل، حرفه، و سازمانشان متعهد هستند. آنها به ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی شان با اهداف سازمانی شان سازگار است (میشرا و شیام1، 2005).
افرادی که به شغل خود دلبسته می شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی خود می یابند. مثلاً برای رشد، پیشرفت، معنا داری، شناسایی و ایمنی. دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به وسیله برانگیختن آنها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیت شان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن، افزایش می دهد(روتنبری و موبرگ، 2007).
بر حسب صفات شخصیتی، افراد دلبسته به شغل گرایش دارند به این که در انگیزش درونی و عزت نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارد. این افراد کار را با معنا و پر چالش می یابند و در وظایف پیچیده که تنوعی از مهارت ها را به کار می برد کار می کنند. افراد دلبسته به شغل به طور معمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آنها ذاتاً آن را رضایت بخش می یابند. این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند یا کم حرف و یا استبدادی هستند، غالب است. از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند: بیماریهای فیزیکی، اجتماعی و روانشناختی که از همانند سازی شدید فرد با کارش ناشی می شود را ایجاد کند. استرس، اضطراب، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی رسد به طور نظامداری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد. همچنین این افراد به نظر نمی رسد که نسبت به افراد کمتر دلبسته به شغل، از زندگی به طور کلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت های خارج از کار به درجه ی بالایی دلبسته باشند(رید، 2008).

2-2-2-6-عوامل مؤثر در دلبستگی شغلی:
تئوری مبتنی بر کار دلبستگی شغلی مک کلوی و سکارن(2000) ثابت می کنند که دلبستگی شغلی به عنوان یک پیامدی از سازگاری بین کار، شخصیت، شغل و ویژگی های سازمانی است(حیدری، 1391).
دلبستگی شغلی یک جنبه از انگیزش کاری است و یک سری از متغییرها مانند خدمات انگیزشی عمومی، فرصت های پیشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهی برای انگیزش کاری مهم هستند( موینیهان و سنجی1، 2007).
دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه تنگاتنگی دارد. معمولا دلبستگی شغلی از خشنودی شغلی مهم تر است. دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است(مهداد، 1389).
در بین دیدگاه های متنوع درباره دلبستگی شغلی، واقع بین ترین آن تابعی از شخصیت و جو سازمانی است. شخصیت به الگوی پایدار رفتاری و شناختی در طی زمان و در میان موقعیت ها اشاره دارد. بنابراین منطقی است که انتظار داشته باشیم که ویژگی های شخصیتی، ارزش ها و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار می دهد(کتل، 1965 ؛ به نقل از بون2، 2007).
دلبستگی کاری نگرش ها و ارزش هابه سمت یک جنبه خاص از زندگی را بازتاب می کند بنابر این باید با ویژگی های شخصیتی مرتبط باشد و بسیاری از نویسندگان از جمله الوی و تریپینگ(2000) به عنوان اولین فرد موافق این موضوع هستند. دلبستگی شغلی تا حدودی از شخصیت، ویژگی های فردی، محیط سازمان، طراحی شغل رفتار سرپرستی ناشی می شود(براون3 ، 2007).
مهم ترین ویژگی های شخصیتی در دلبستگی شغلی عبارتند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کانون کنترل درونی و نیاز برای پیشرفت، کارگران مسن معمولا به دلیل مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، بیشتر به شغل خود وابسته اند. کارگران مسن تر هم چنین تمایل دارند که به ارزش سخت کارکردن پای بندتر باشند کارگران جوان تر نوعاً در سطح اولیه، بر انگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است(مهداد، 1389).
وقتی افراد در کارشان پتانسیلی برای ارضای نیازهای روانشناختی اساسی می یابند به شغلشان دلبسته می شوند به طور مثال برای رشد، پیشرفت، با معنای، شناسایی و ایمنی(براون، 2007). کارکنان وقتی به شغل خود دلبسته می شوند که کار آنها علاقه مرکزی زندگی آنهاست، به طور فعال در آن مشارکت می کنند، عملکرد خود را ارزشمند و دارای عزت نفس درک می کنند، عملکرد خود را هماهنگ با خودانگاره درک می کنند(ورک و پارک1، 2009).
به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند در نتیجه ویژگی های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی ها عبارتند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت وظیفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، 1389). و از بین این ابعاد شغل هویت وظیفه و خودمختاری بر دلبستگی شغلی موثرتر هستند(کاترینلی2 و همکاران، 2009).
همچنین عوامل موقعیتی مانند طراحی شغل، جو روانشناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تأثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می رسد تأثیر قوی تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی دارند، می گذارد(براون، 2007). عوامل اجتماعی شغل نیز می تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد، کارکنانی که در گروه ها کار می کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده اند تا کارکنانی که به تنهایی کار می کنند. مشارکت در تصمیم گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می کنند با دلبستگی شغلی ارتباط دارد. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می دهد(مهداد، 1389).

2-2-2-7-روش های پرورش دلبستگی شغلی:
با توجه به ویژگی های افراد دلبسته ی شغل می توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مثبتی به بار خواهد آورد و می تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد. تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی میتوانند کمک کنند پیشنهاد کرده اند: ١)جو روانشناختی و ٢)اقدامات و سیاست های منابع انسانی.
1-جو روانشناختی: جو روانشناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می کنند اثر می گذارد. در واقع جو روانشناختی بر درک ارتباط جنبه های محیطی کار با ارزش ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تاثیر دارد. دو بعد جو روانشناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روانشناختی و معناداری هستند. کارکنان محیط کار خود را وسیله ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می کنند هنگامی که آنها را در بر دارنده امنیت روانشناختی و معنا داری تجربه(روتنبری و موبرگ، ٢٠٠٧).
2-امنیت روانشناختی : سه عنصر اساسی که می توانند امنیت روانشناختی شغلی را تامین کنند عبارتند از : مدیریت حمایتی، وضوح نقش اظهار وجود(روتنبری و موبرگ، ٢٠٠٧).
مدیریت حمایتی: یک سبک مدیریت حمایتی باعث می شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالا خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند وهر جایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند والبته ترسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند.
وضوح نقش: وضوح نقش نیز به نوبه خود در ایجاد ارامش روانی افراد از این نظر که آنها می دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آنها انتظار می رود و پیوسته در اضطراب رو به رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تاثیر به سزایی دارد.
اظهار وجود: اظهار وجود هنگامی میسر می شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می توانند شغل خود را درونی کرده وبا آن به عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می کنند.
معنا داری: کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می کنند که شغل آنها ویژگی های چالش انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند ، شغل خود را بیشتر معنا دار می یابند(لوپز1، 2009).

2-2-2-8-دیدگاه های دلبستگی شغلی :
برای دلبستگی شغلی از لحاظ نظری سه رویکرد مختلف بیان شده است که در اینجا به اختصار مورد بررسی قرار می گیرند .
الف-دلبستگی شغلی، یک متغیر تفاوت فردی:
دوبین1(2005) اینگونه مطرح می کند که دلبستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت پذیری یک فرد می باشد. در هر فردی که این ارزش درونی شده باشد، احتمالاً دلبستگی شغلی احساس خواهد شد، بدون توجه به موقعیتها و محیط های شغلی و سازمانی که فرد در آن قرار گرفته است. لادال 2(2003) نیز مطرح می کند که عامل اساسی تعیین کننده دلبستگی شغلی، یک ارزش معطوف به کار است که در مراحل اولیه فرایند اجتماعی شدن حاصل می شود. به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی، درونی سازی بعضی از ارزشها در مورد کاراست که افراد در دوره اولیه زندگی یاد می گیرند و احتمالاً در مقابل تغییر نیز مقاوم اند. سیگل3 (2000) نیز با این نظم موافق است ومطرح می کند که توافق در دلبستگی شغلی میان افراد مختلف، ریشه در ارزشهای آنان در زمینه کار دارد، که این ارزشها معمولاًدر جریان فرایند اجتماعی شدن ودرونی سازی رفتارها در مراحل اولیه یادگیری شکل می گیرند(به نقل از باقری، 1388).
ب-دلبستگی شغلی به عنوان یک عامل موقعیتی :
واکلا4(2004) مطرح کرده است که عوامل موقعیتی مربوط به شغل می توانند میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند. دلبستگی شغلی، زمانی افزایش می یابد که کار، متناسب با توانایی ها، نگرش ها و ویژگی های منحصر به فرد کارکنان باشد. علاوه بر آن، باید به موانع سازمانی مؤثر بر دلبستگی شغلی نیز توجه داشت .
نظریه پرداز مدیریت مشارکتی آرجیریس5 (1992) به ویژگی های فردی در ایجاد دلبستگی شغلی اهمیت بسیار کمی می دهند و برعکس، بیشتر به شرایط و ویژگی های سازمانی در ایجاد دلبستگی شغلی توجه می کنند. این نظریه پردازان مطرح می کنند که سازمانهایی که از احساس نیاز به رشد و خشنودی ازخود کارکنان ممانعت به عمل می آورند، دلبستگی شغلی را کاهش می دهند.
مک گریگور1 (2001) مطرح می کند که نحوه ی رفتار مدیران وسرپرستان با کارکنان ،نقش مهمی در دلبستگی شغلی کارکنان ایفا می کند. مک گرگور نظریه های را مطرح کرده است .پیش فرض نظریه ،این است که کارکنان ذاتاً تمایلی بر انجام کار ندارند و بنابراین باید آنها را به اجبار وادار به کار کرد. علاوه برآن ،کارکنان از مسئولیت اجتناب می کنند وفقط به دنبال امنیت هستند. از طرفی دیگر پیش فرض نظریه این است که تمایل به کار برای کارکنان یک امر طبیعی است، بنابراین باید بدون استفاده از تنبیه، آنها را به انجام کار تشویق کرد. کارکنان از پذیرش مسئولیت استقبال می کنند. براین اساس هسته اصلی نظریه مک گرگوراین است که برای افزایش دلبستگی شغلی کارکنان باید بیشتر از نظریه ی استفاده کرد. نیز مسئولیت ایجاد دلبستگی شغلی را بیشتر به سازمانها محول می کند. وی مطرح می کند سازمانها با به کاربردن کنترل های بیش از حد و انتظارات نامناسب به جای زمینه سازی برای رشد کارکنان، زمینه را برای عدم دلبستگی آنها فراهم می کند. در نتیجه، افراد از لحاظ روانشناختی بیمار می شوند، به جای اینکه بتوانند راهی برای سازگاری با موقعیت پیدا کنند. گاهی این شیوه سازگاری به صورتی است که باعث ایجاد ضرر وزیان برای اهداف سازمان می شوندکه از جمله آنها کاهش دلبستگی شغلی کارکنان وکارکردن در سطح پایین تر از حد استانداردمی باشد(به نقل از طالب پور، 1385).

ج-دلبستگی شغلی حاصل تعامل شخص – موقعیت :
لالر وهال1(2002) دیدگاه واقع بینانه تری در مورد دلبستگی شغلی ارائه دادند ومطرح کردند که دلبستگی شغلی حاصل تعامل فرد وشغل می باشد . ازیک طرف ،آنها این مطلب را می پذیرند که میزان دلبستگی شغلی افراد تاحدودی متأثر از زمینه های قبلی و ویژگی های فردی آنان می باشد، ازطرف دیگر، آنها موقعیت های محیطی وسازمانی را در ایجاد دلبستگی شغلی مدنظر قرارداده اند ومعتقد که با ثابت نگه داشتن تفاوتهای فردی، زمانی دلبستگی شغلی کارکنان افزایش می یابد که کنترل بیشتری به آنها داده شود ونیز به آنها فرصت داده شود تا بتوانند بیشتر از توانایی های خود استفاده کنند. فاریس2 (1992) نیز معتقد است که دلبستگی شغلی حاصل تعامل فرد با محیطش است و بنابراین ویژگی های فردی به تنهایی تعیین کننده محسوب نمی شوند.
لاداهل وکجنر(1965) که در ابتدا برنقش ویژگی های فردی در ایجاد دلبستگی شغلی تأکید می کردند، بعداً به اهمیت ویژگی ها ی سازمانی پی بردند ومطرح کردند که دلبستگی شغلی تحت تأثیر شرایط سازمانی و نیز دیدگاه های ارزشی افراد که در فرایند اولیه ی اجتماعی شدن رخ می دهند، قرار می گیرند.
وانوس3 (2000) نظریه ای برای ایجاد رابطه بین فرایندهای اجتماعی شدن و ویژگیهای یک شغل مطرح کرده است . بر اساس دیدگاه وانوس یکی از ابتدایی ترین عوامل تعیین نیازهای کاری یک فرد محیط اجتماعی است که در آن زندگی می کند. در بافت یک محیط شهری یا در محیط روستایی ارزشهای شغل متفاوت هستند.
در ارزشهای کاری طبقات متوسط جامعه افراد به کار اهمیت بسیار زیادی می دهند و کار نقش مهمی در عزت نفس آنها ایفا می کند و در عین حال، معتقدند که کار می تواند زمینه ی خشنودی درون ذاتی آنها را فراهم کند. در چنین شرایطی، افرادی که مستعد دلبستگی شغلی هستند، با مواجه شدن با چنین خصوصیات شغلی، دلبستگی شغلیشان بروز می کند و نسبت به شغلشان دلبسته می شوند. اما در صورتی که سازمان ویژگی های شغلی مطلوبی برای کارکنان فراهم نیاورد، دلبستگی شغلی کارکنان نسبت به کارشکل نمی گیرند(به نقل از ورک و پارک، 2009).

2-2-2-9-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه مهداد):
از دیدگاه مهداد(1389) عوامل شخصی و اجتماعی متعددی بر دلبستگی شغلی مؤثر می باشند. مهمترین ویژگی های شخصی در دلبستگی شغلی عبارت اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، معمولاً بیشتر به شغل خود دلبسته اند. کارگران مسن تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن پای بند تر باشند. به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند در نتیجه آن ویژگی های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی ها عبارتند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت وظیفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، 1389).
از دیدگاه مهداد(1389) افرادی که خصیصه های شخصیتی معینی را دارند مثل جایگاه مهار درونی، نیاز به پیشرفت، تدبیراخلاق کاری، به احتمال زیادی مستعد دلبسته شدن به شغل هستند(براون، 2007). از دیگر عوامل شخصی مؤثر در دلبستگی شغلی، داشتن عزت نفس می باشد و عزت نفس می تواند یک نقش شناساننده در دلبستگی شغل ایفا نماید.
عوامل اجتماعی شغل نیز می تواند دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد. کارکنانی که در گروه ها کار می کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده اند تا کارکنانی که به تنهایی کار می کنند. مشارکت در تصمیم گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می کنند با دلبستگی شغلی ارتباط دارد. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می دهد». همچنین عوامل موقعیتی دیگری مانند: طراحی شغل، جو روانشناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تاثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می رسدتاثیر قوی تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روانشناختی دارند، می گذارد(مهداد، 1389).

مطلب مشابه :  -دانلود کامل

2-2-2-10-عوامل موثر بر دلبستگی شغلی(از دیدگاه بون و کورتز1 ):
بون و کورتز (1996) در الگوی خود نشان دادند که از طریق قدرت دادن و تفویض اختیار و کار گروهی و
آموزش و کار آموزی می توان دلبستگی شغلی را در کارکنان ایجاد کرد.
منظور از قدرت دادن یا تفویض اختیار عملی است که در آن به کارکنان اجازه داده می شود تا تصمیمات مربوط به کار خودشان بدون نیاز به دخالت دیگران خودشان اتخاذ نمایند و در این صورت کارکنان که به آنها
قدرت داده شده در مورد اهداف و راهبرد های کلیدی سازمان احساس مسئولیت بیشتری خواهند کرد. این مسئله موجب می شود نیروی فکری کارکنان در جهت حل مسائل سازمانی به کار افتد و ظرفیت حل مسئله آنها توسعه یابد و خود در پی مسائل و مشکلات مسائل خود برآیند. یکی از راهکار های پیشنهادی جهت افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی، آموزش است. درک نقش و جایگاه سازمانی و فرا سازمانی هر شغل بستگی
تمام به آموزش های ارائه شده و اطلاعات مورد نیاز کارکن دارد؛ چه در ابتدای کار و چه در جریان دوره زندگی کاری یا مسیر حرفه ای یک فرد از طریق دریافت آموزش های پذیرفته شده قادر خواهد بود نقش سازمانی خود را به خوبی درک کرده و انتظارات شغلی خود را شناسایی نماید.
راهکار دیگر افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی توسعه کار های گروهی است. یک تیم گروهی کوچک با مهارت های مکمل هم از افراد انسانی است که با اهداف مشترک و دیدگاه مشترکی گرد هم آمده اند و همگی خود را برای نیل به هدف مسئول می دانند. در یگ گروه سازمانی با کیفیت کارکنان شیوه های ایجاد و اداره گروه را یاد می گیرند و از طریق کار دسته جمعی سطح بالایی از عملکرد را احراز کرده و به نیاز ارباب رجوع
با انصاف بیشتری پاسخ می دهند(به نقل از براون و استیون1، 2007).

2-2-3-ویژگی های شخصیت:
ارگانیسم انسان ویژگیهای متفاوت از سایر گونه ها دارد، و این تفاوتها درمطالعه شخصیت، اهمیت خاصی پیدا می کند. رفتار انسان اغلب علل گوناگون دارد و می تواند از فردی به فردی دیگر تغییر کند؛حتی اگر رفتار مورد مشاهده یکی باشد، افراد مختلف می توانند از رفتاری یکسان، درک متفاوتی داشته باشند و همان رفتار می تواند به دلایل مختلفی از افراد سر بزند. این پیچیدگی همچنین به دلایل این است که رفتارها نه تنها از شخصیت افراد بلکه از موقعیتها و شرایط و چه بسا از تناسب ویژگیهای شخصیتی با این موقعیتها و شرایط، ناشی شده، قوت و ضعفهایی را بدنبال دارد( گروسی ،1380).
کلمه شخصیت معادل کلمه ی Personalityانگلیسی یا Personalite فرانسه است و که خود از ریشه لاتین Persona گرفته شده و به معنی نقاب یا ماسکی بود که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر، بر چهره می گذاشتند. این تعبیر اشاره بر این مطلب دارد که شخصیت هر کس ماسکی است که بر چهره خود می زند تا وجه تمیز او از دیگران باشد (کریمی، 1386).
شخصیت از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته و هر یک آن را بر اساس چارچوب رویکرد مربوط به خود تعریف کرده اند، اما کامل ترین تعریف شخصیت را آلپورت چنین بیان کرده : شخصیت سازمانی پویا از نظام های روانی و جسمانی است که در درون فرد قرار دارد و ویژگی های فرد، رفتار و اندیشه ی او را تعیین می کند (گلریزخاتمی، 1390) .
روان شناسان مختلف شخصیت را به گونه های متفاوتی تعریف کرده اند. از جمله ، گوردون ، آلپورت (1937)، یعنی کسی که به نظر بسیاری بنیان گذار مطالعات نوین شخصیت است، شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است. سازمان پویایی از سیستم های روان ـ تنی فرد است که رفتارها و افکار خاص او را تعیین می کند. گیلفورد (1959) یکی دیگر از محققان معروف، شخصیت را بدین گونه تعریف کرده است، شخصیت عبارتند از : الگوی منحصر به فرد صفات شخصیتی است(راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390).
روان شناسانی چون کتل ، فرنچ و گیلفورد ، دست به روی رگه هایی از شخصیت گذاشته اند و سعی کرده اند از مجموع خصایص انسانی جدولی تحت عنوان رگه های عمومی شخصیت در زمینه های متفاوت انگیزش ها ، عوامل مرتبه دوم و عوامل مزاج فراهم نمایند .گیلفورد فرمول بسیار قاطعی را در این مورد پیشنهاد کرده است که بر حسب آن شخصیت یک فرد به منزله ی یک منظومه ی تخصصی رگه هاست (به نقل از خردمندزاده، 1390).
روان شناسان شخصیت مدتی طولانی از این حقیقت رنج برده اند که نوعی اختلاف نظر کم و بیش مستمر درباره ی این که شخصیت را چگونه می توان تعریف کرد وجود داشته است. برخی افراد که در این زمینه مطلب می نویسند سعی کرده اند با نادیده گرفتن مسئله با آن برخورد کنند ، و چنین وزوز کنند که خوانندگان شان متوجه نخواهند شد که نوشته های آن ها تعریفی را کم دارد. افراد دیگری که در این مورد دست به قلم می برند چند تعریف واگرا نقل می کنند به نشانه این که واقعاً روشن نیست که شخصیت چیست. با این حال برخی دیگر به این گفته بسنده کرده اند که شخصیت تشکل از هر چیزی است که آزمون های شخصیت آن را می سنجند یا هر چیزی که نظریه پردازان شخصیت تصمیم می گیرند که توجه خود را به آن معطوف سازند( کارور1 و شایر2 1996). با این وجود ، وقتی که کلمه شخصیت را به کار می برید شاید دلایل زیر مهم باشد : یک دلیل برای استفاده از واژه ای شخصیت تمایل به انتقال مفهومی از همسانی یا استمرار در خصوصیات شخصیتی یک فرد باشد. دلیل دومی که افراد کلمه ی شخصیت را به کار می برند انتقال این معناست که هر کاری که فرد انجام می دهد ( یا تصور می کند یا احساس می کند ) به طریقی از درون سرچشمه می گیرد. و دلیل سومی که برای انتخاب واژه ای شخصیت وجود دارد. این واژه اغلب این مفهوم را می رساند ، که چند ویژگی برجسته تقریباً درباره ی هر شخصی وجود دارد که به مفهومی می تواند به عنوان خلاصه ای از آن چه که آن شخص به آن شباهت دارد به کارود ( کارورو شایر ، 1996؛ به نقل از سید محمدی، 1387).
بی تردید شخصیت یکی از بحث های عمده و محوری روان شناسی و هدف نهایی همه برر سی های مرتبط انسان است . شخصیت را می توان مجموعه صفات مشخص هیجانی و رفتارهای شخصی از زندگیروزمره توصیف کرد که معمولا” با ثبات وقابل پیش بینی است . هرگاه یکی از صفات به طور بر جسته بروز کند فرد شخصیت خاصی را نشان می دهد . ویژگی های جسمی ، روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند (گروسی ،1380).
شخصیت را شاید به توان اساسی ترین موضوع علم روانشناسی دانست، زیرا محورهای اساسی بحث شخصیت در زمینه های یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، احساسات و عواطف است. مفهوم شخصیت تصویر صوری و اجتماعی است و بر اساس نقشی که فرد در جامعه بازی می کند، ترسیم می شود، یعنی در واقع فرد به اجتماع خود شخصیتی ارائه می دهد که جامعه بر اساس آن، او را ارزیابی می کند( گاردنر1، 1997 و هیل2، 1998؛ به نقل از حقیقی و همکاران، 1388).
اتکینسون و هیلگارد (1993) بیان کردند که شخصیت عبارت است از الگوهای رفتار و شیوه های تفکر که سازگاری فرد با محیط را تعیین می کنند. به نظر فرگوسن3 (1970) شخصیت الگویی از رفتار اجتماعی و روابط اجتماعی متقابل است. بنابراین شخصیت یک فرد راه هایی است که او نوعاً به دیگران واکنش و یا با آنها تعامل می کند.
مان4 (1977) عقیده دارد که شخصیت هر فرد همان الگوی کلی یا همسازی ساختمان بدنی، رفتار، علایق، استعداد ها، توانایی ها، گرایش ها و صفات دیگر اوست. پس می توان گفت منظور از شخصیت، مجموعه یا کل خصوصیات و صفات فرد است( کریمی، 1386).
پس صفات و ویژگی شخصیت یک گرایش کلی و دائمی برای چگونگی رفتار است، به ویزه در روابط فرد با دیگران، بنابراین شناسایی ویژگی ها تا اندازه ای پیش بینی رفتار فرد و در نهایت نحوه ی سازگاری فرد را ممکن می سازد(بادن، 2002).

2-2-3-1-عوامل به وجود آورنده ی شخصیت:
-وراثت:از لحظه ای که یک اسپرما توزوئید یا سلول جنسی نر با یک اووم، یعنی سلول جنسی ماده در جریان عمل لقاح ترکیب می شود، نخستین سنگ بنای شخصیت فرد گذاشته می شود. در جریان این ترکیب، رشته های باریکی نیز از هر دو سلول درکنار هم قرار می گیرند به نام کروموزوم که خود این رشته ها حامل ذرات ریزی هستند به نام ژن و این ژن ها ناقلان اصلی صفات ارثی والدین به فرزندان هستند (فراهانی، 1388).
علاوه بر کروموزوم ها و ژن ها که در تعیین ویژگی های ارثی شخصیت مؤثرند، دستگاه عصبی انسان نیز در چگونگی شخصیت افراد نقش مهمی بازی می کند. دستگاه عصبی از طریق انتقال تکه های عصبی از اندام ها و از طریق واسطه های مغز یا نخاع پیام هایی را برای اندام ها می رسد و این فرایند بخش بزرگی از کنش های بی شمار بدن انسان را تنظیم، هماهنگ، و یک پارچه می کند (همان منبع).
روشن است که با وجود شباهت کلی ساختمان دستگاه عصبی در انسان، این دستگاه در افراد مختلف دقیقا یکسان نیست. این تفاوت ها، از مدت ها پیش به وسیله ی فیزیولوژیست ها و زیست شناسان مورد توجه قرار گرفته است. به عنوان مثال پاولوف (1926)، که مطالعات وی روی بازتاب های شرطی شهرت جهانی دارد، در گزارش های خود به تفاوت های فردی درسیستم های عصبی اشاره کرده و چهار نوع شخصیت را بر حسب این که در آن ها برانگیختگی یا بازداری غلبه داشته و این دو ویژگی متعادل یا متحرک باشند، برشمرده است.اگر برانگیختگی و بازداری هر دو هم ارز باشند، دو حالت پیش می آید: الف) چنان چه هر دو فرایند قوی و متحرک و پرنوسان باشند، شخصیت حاصله، مزاج دموی خواهد داشت. ب) چنان چه هر دو فرایند متعادل و راکد باشند، مزاج بلغمی نتیجه خواهد شد. اگر برانگیختگی بیش تر از بازداری، یعنی هر دو فرایند نامتعادل باشند. شخصیت جامعه دارای مزاج صفراوی خواهد بود. و بالاخره اگر برانگیختگی و بازداری هر دو ضعیف باشند، چه هر دو کند و راکد یا هر دو پرنوسان و متحرک باشند، شخصیتی که نتیجه می شود، شخصیت سودایی مزاج خواهد بود (کریمی، 1386).
-محیط: محیط هم چنان که تاثیر وراثت را بر روی شخصیت به عملکرد ژن ها مرتبط ساختیم، تاثیر محیط را نیز می توانیم به نتیجه یادگیری مرتبط سازیم. ما زمانی می توانیم از تاثیرات محیطی صحبت کنیم که آن تاثیرات را در عملکردها، افکار، احساس ها و نیازهای فرد، بعد از آن که در یک محیط تازه قرار داده شد، مشاهده کنیم. ما این تغییرات را حاصل آموزش و یادگیری می نامیم. شرایط محیطی که آموزش و یادگیری در آن صورت می گیرد را می توان به دو دسته تقسیم کنیم. الف) شرایط محیطی مربوط به محیط طبیعی (فیزیکی). ب) شرایط محیطی مربوط به محیط اجتماعی (راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390).
-محیط فیزیکی: محیط فیزیکی، آن محیط طبیعی است که دارای آب و هوا، شرایط اقلیمی، منابع غذایی و امکانات آبی باشد. هر کدام از این ها می توانند بر روی شخصیت افرادی که به نحوی با آن ها در ارتباط هستند، تاثیر بگذارد. مردمی که در مناطق آب و هوایی گرم زندگی می کنند، به مراتب از مردمی که در مناطق آب و هوایی معتدل و / یا سرد زندگی می کنند، با انگیزه ترند. در مناطقی که با تغییرات فصلی تغییرات دمایی هم صورت می گیرد، می توان اعمال بسیار خصمانه ای را، در فصل تابستان بسیار گرم، بیش تر از فصل زمستان مشاهده کرد. مردمی که در مناطق کوهستانی زندگی می کنند، با غریبه ها کمتر جوش می خورند. در حالی که مردمی که در مناطق جلگه ای زندگی می کنند، چنین نیستند. به همین سان، مردمی که مواد غذایی خود را از راه شکار حیوانات مخصوصا حیوانات عظیم الجثه تامین می کنند، طرز تلقی های متفاوتی نسبت به شانس و ریسک دارند تا آن هایی که مواد غذایی خود را از راه کشاورزی به دست می اورند. کسی که با کمبود منابع آبی مواجه است، به مردم می آموزد که مقتصد و صرفه جو باشند. در عوض کسانی که با فراوانی و وفور منابع آبی مواجه هستند، افراط و زیاده روی را تجویز می کنند. در هر کدام از این مثال ها ما با گروهی از مردم در ارتباط هستیم که در یک محیط مشترک طبیعی هستند، ومایل اند تا الگوهای شخصیتی یکسانی را تحول بخشند. در ارتباط با محیط های توسعه یافته طبیعی، الگوهای شخصیتی به صورتی تحول می یابند که تمایل دارند هرچه بیش تر بر شرایط محیطی تسلط داشته باشند. (به نقل از خردمندزاده ، 1390).
-محیط اجتماعی: قسمت اعظم یادگیری هایی که شخصیت افراد را تحت تاثیر قرار می دهد، نه در فضای معمولی محیط های طبیعی (فیزیکی) و نه در محیط های طبیعی سازه، بلکه در محیط های بسیار پیچیده که به وسیله ی رفتار افراد دیگر خلق و ایجاد شده است، انجام می پذیرد. منظور ما از محیط پیچیده ی اجتماعی، یعنی الگوهای فرهنگی، طبقه اجتماعی، شیوه های تربیتی کودکان، ساختار خانواده، سیستم های تعلیم و تربیت و الگوهای استخدامی است. هر کدام از این ها به نوعی تاثیرات خود را روی شخصیت افراد نشان داده اند. رفتار اعضای وابسته به یک فرهنگ در قبال افراد مسن، به حس احترام به خود افراد مسن جامعه تاثیر می گذارد. اعضای یک طبقه ی اجتماعی بر روی نحوه ی گفتار، نوع پوشش، امکان بازآفرینی فعالیت ها، نحوه ی تلقی از استعدادها و اهداف زندگی تاثیر می گذارد (راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390).

2-2-3-2-نظریه های شخصیت:
نظریه های شخصیت از زمانی آغاز شد که بقراط افراد انسانی را از نظر غلبه اخلاط چهارگانه انسانی به سنخ های صفراوی، بلغمی، دموی و سودایی تقسیم کرد و برای هر یک از این سنخ ها ویژگی های معینی قائل شد.
-نظریه های سنخ شناختی شخصیت:
کارل یونگ1 اگر چه عمدتاً تحت مکتب روانکاوی طبقه بندی می شود اما از آنجا که نوعی تقسیم بندی سنخ شناختی از افراد به صورت درون گرا و برون گرا ارائه داده است، می تواند در زمره سنخ شناسان به حساب آید. صاحب نظران حوزه شخصیت تعاریف گوناگونی از شخصیت ارائه کرده اند. شلدون2می‌گوید شخصیت سازمان پویای جنبه های ادراکی، انفعالی، ارادی و بدنی فرد است. کرچمر3 خصایص انسانی را بر اساس ساختمان بدنی به سه گروه طبقه بندی کرده است: 1- پیک نیک (چاق وکوتاه) و اجتماعی و برونگرا. 2- آتلتیک (چهارشانه و عضلانی) با انرژی و پشتکار. و 3- آستنیک (بلند و لاغر) و درونگرا (کریمی، 1386).
-رویکرد روانکاوی شخصیت، نظریه فروید:
نخستین رویکرد در مطالعه شخصیت، روانکاری است که تصویری جبری و بدبینانه از سرشت انسان مطرح می سازد. فروید نیروهای ناهشیار، امیال جنسی، پرخاشگری مبتنی بر پایه های زیستی و تعارض های دوران کودکی را شکل دهنده های شخصیت می داند(کریمی، 1386).
-رویکرد روانشناسی فردی، نظریه آدلر:
آلفرد آدلر نخستین کسی بود که جنبه اجتماعی بودن آدمی را خاطر نشان کرد. از نظر آدلر هر فرد بیش از هر چیز موجودی اجتماعی است. شخصیت انسان در اثر محیط و تعامل های اجتماعی فردی شکل می گیرد. آدلر به جای ناهشیار، سطح هشیار را به عنوان هسته اصلی شخصیت در نظر می گیرد (شولتز، 1998؛ به نقل از سید محمدی، 1387).
-رویکرد شناختی شخصیت، نظریه جورج کلی1:
رویکرد شناختی در شخصیت بر شیوه هایی تأکید می ورزد که مردم به شناخت محیط و خودشان می پردازند. این رویکرد منطقی ترین و روانشناخی ترین رویکرد در شخصیت است زیرا منحصراًً به فعالیت های ذهنی هشیار تأکید دارد. جورج کلی جنبه های شخصیت را بر اساس فرایندهای شناختی تفسیر می کند و به نظر او فرایندهای دانستن نه فقط عنصری از شخصیت، بلکه به عنوان کل شخصیت در نظر گرفته می شود (شولتز، 1998؛ به نقل از سید محمدی، 1387).

-نظریه های صفات:
این دسته از نظریه ها بر این فرض مبتنی هستند که شخصیت فرد چکیده ای است از صفات یا شیوه های مشخصی از رفتار کردن، احساس کردن، واکنش نشان دادن و نظایر آنها.
نظریه های اولیه صفات شخصیت را بر حسب شمارش تعدادی از صفات مشخص می کردند و نظریه های جدیدتر فنون تحلیل عامل را در تلاش برای جدا کردن ابعاد زیربنای شخصیت به کار گرفته اند (حق شناس، 1385).
-رویکرد صفات و نظریه عاملی شخصیت:
رویکرد صفات مبتنی بر این اندیشه است که شخصیت مرکب از صفات است. و نظریه عاملی بر عناصر یا شاخص هایی از شخصیت تأکید دارد که ویژگی های مورد نظر جامعه و افراد در توصیف شخصیت را در بر می گیرد.
-آلپورت: تاریخچه نظریه های عاملی به کارهای پژوهشی گوردن آلپورت (1967-1897) برمی گردد. او معتقد بود که ویژگیهای شخصیتی بنیادی ترین واحدهای شخصیت هستند که بر پایه ویژگی های سیستم عصبی مرکزی استوارند. این ویژگی ها قواعدی را برای برخورد فرد با محیط پیرامون او تعیین می کنند که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی ندارند. نظریه صفت آلپورت برای مطالعه رفتار انسانی ترکیبی از دو رویکرد انسان گرایی و شخص نگر را ارائه می دهد.آلپورت با اعتقاد به این که توصیف منحصر بفردی شخص، هدف برجسته روان شناسی است، شخصیت را سازمانی پویا از نظام های روانی فیزیکی می داند که رفتار و تفکر اختصاصی فرد را تعیین می کند. شخصیت در درون فرد و واقعی است. چیزی است که یک شخص واقعاً هست(حق شناس، 1385).
آلپورت صفت را رواترین واحد تحلیل، شناخت و مطالعه شخصیت در نظر می گیرد. صفات ثبات رفتاری شخص را فراسوی زمان و در سرتاسر موقعیت ها مشخص می کند (حق شناس، 1385).
آلپورت(1937) صفات شخصیت را گرایش های پاسخ دادن به شیوه یکسان یا مشابه به انواع مختلف محرکها می دانست. بنابراین، صفات شیوه های ثابت و پایدار واکنش کردن به جنبه های محرک محیطمان است. آلپورت بر مبنای نفوذی که صفات در شخصیت دارند آنها را به سه دسته صفات اصلی، مرکزی و ثانویه تقسیم کرد. چنانچه صفتی بی نهایت نافذ باشد که تمام فعالیتهای شخص را تحت تأثیر قرار دهد یک صفت اصلی است مثل میهن پرست و …. . به صفاتی که نفوذ کمتر دارند اما فراگیرند صفات مرکزی می گویند. صفاتی که فرد نمایان می سازد و طرافیان براحتی آنرا تشخیص می دهند. مثلاً احساساتی، دقیق و با نشاط. صفات مرکزی، مصالح سازنده شخصیت اند. صفات ثانویه ارتباط کمتری با تعریف شخصیت دارند. آشکاری، فراگیری و ثبات کمتری هم دارند(حق شناس، 1385).
-کتل : هدف کتل از مطالعه شخصیت پیش بینی رفتار است یعنی آنچه فرد در پاسخ به یک موقعیت یا محرک خاص انجام خواهد داد. به نظر کتل مفاهیمی که ماهیت شخصیت از آنها تشکیل شده است عبارتند از: 1- صفت یا خصلت، 2- خود، 3- خودآگاهی، و 4- معادله تشخیص. کتل 16 صفت عمقی یا اساسی شخصیت مشخص کرد و در یک آزمون عینی شخصیت به عنوان پرسشنامه 16 عاملی شخصیت ارائه نمود (حق شناس، 1385).
-دیدگاه کتل درباره صفات شخصیت:
جنبه ی برجسته ی رویکرد کتل، کاری است که او بعداً با داده های به دست آمده انجام می دهد . او آن ها در معرض شیوه ی آماری به نام تحلیل عاملی قرار می دهد که شامل ارزش یابی رابطه ی بین هر جفت اندازه های به دست آمده از یک گروه آزمودنی ها برای تعیین کردن عوامل مشترک است( شولتز و شولتز ، 1998 ؛ به نقل از گلریز خاتمی، 1390).
برای مثال، نمره های به دست آمده از دو آزمون روانی مختلف یا دو مقیاس فرعی همان آزمون، برای تعیین نمودن هم بستگی آن ها تحلیل می شود. اگر این دو مقیاس هم بستگی بالایی را نشان دهند، کتل می تواند نتیجه بگیرد که آن ها جنبه های مشابه یا مربوط شخصیت را اندازه می گیرند. برای مثال، اگر مقیاس های فرعی آمادگی برای گناه و درون گرایی یک آزمون شخصیت ، ضریب هم بستگی بالایی را به دست دهند، پس ما می توانیم بفهمیم که در هر دو مقیاس ، اطلاعاتی را درباره ی یک عامل شخصیت در اختیار می گذارند، به همین خاطر به آن تحلیل عاملی گویند. بنابراین، دو گروه داده درباره ی یک شخص، برای تشکیل یک بعد یا عامل واحد که اطلاعات فراهم شده توسط هر دو گروه داده را توصیف می کند، با هم ترکیب می شوند.
کتل این عامل ها را صفات می خواند و آن ها را با عنوان عناصر ذهنی شخصیت توصیف می کند. تنها زمانی که ما صفات یک نفر را بشناسیم می توانیم پیش بینی کنیم که آن شخص چگونه در یک موقعیت معین رفتار خواهد کرد(آزادی، 1386).
-رویکرد کتل به صفات شخصیت: کتل صفات را به صورت گرایش های واکنش نسبتاً دایمی که واحدهای ساختاری بنیادی شخصیت هستند تعریف کرد . اوصفات را به چند شیوه طبقه بندی کرد که شامل:
-صفات مشترک و صفات یگانه: کتل ابتدا صفات مشترک1 را از صفات یگانه2 متمایز کرد . صفت مشترک ، صفتی است که هر کسی تا اندازه ای از آن بهره مند است . هوش ، برون گرایی ، و جمع گرایی مواردی از صفات مشترک هستند . هر کسی این صفات را دارد ، اما برخی از افراد بیش تر از دیگران آن ها را دارند (آزادی، 1386 ).
-صفات توانشی، خلقی و پویشی: شیوه ی دوم طبقه بندی کردن صفات ، تقسیم بندی آن ها به صفات توانشی ، صفات خلقی، و صفات پویشی است . صفات توانشی تعین می کنند که یک فرد با چه کارآیی قادر خواهد بود تا در جهت یک هدف تلاش کند . هوش یک صفت توانشی است ؛ سطح هوش ما به تعیین نحوه ی تلاش ما برای یک هدف ، مانند مدرک دانشگاه ، کمک می کند . صفات خلقی ، شیوه ی عادی و حالت هیجانی رفتار ما را توصیف می کنند ، برای مثال ، ما چقدر جسور ، آسان گیر ، یا زود رنج هستیم . این صفات بر شیوه ی عمل و واکنش ما به موقعیت ها تأثیر می گذارند . صفات پویشی ، نیروهای برانگیزنده ی رفتار ما هستند و انگیزش ها ، تمایلات و آرزوهای ما را توصیف می کنند (موسوی، 1387).
-صفات سطحی و صفات عمقی: سومین شیوه ی طبقه بندی صفات، یعنی، صفات سطحی در برابر صفات عمقی، طبق پایداری یا تداوم آنها انجام می شود. صفات سطحی ، ویژگی های شخصیتی هستند که به یکدیگر همبسته اند، اما یک عامل شخصیت را تشکیل نمی دهند، زیرا آن ها توسط یک منبع واحد تعیین نمی شوند. برای مثال، چندین عنصر رفتاری مثل اضطراب، دودلی، و ترس غیر منطقی، صفت سطحی روان رنجور خویی را تشکیل می دهند. بنابراین، روان رنجور خویی از یک منبع واحد ناشی نمی شود. از آن جایی که صفات سطحی از چند عنصر تشکیل می شوند، پایداری و دوام کمتری دارند و از این رو برای شناخت شخصیت کم اهمیت تر هستند. صفات عمقی که عوامل متحد کننده ی شخصیت هستند و پایدارتر و دائمی ترند ، اهمیت بیش تری دارند. هر صفت عمقی موجب برخی از جنبه های رفتار می شود. صفات عمقی، عوامل فردی هستند، از تحلیل عاملی به دست می آیند و برای توجیه صفات سطحی، با هم ترکیب می شوند (خردمندزاده، 1391).
-صفات سرشتی و صفات محیط ساخته:
صفات محیط ساخته1 از تأثیرات موجود در محیط اجتماعی و فیزیکی ما ناشی می شوند. این صفات، ویژگی ها و رفتارهای آموخته شده ای هستند که یک الگو را به شخصیت تحمیل می کنند. رفتار شخصی که در یک محله ی درون شهری فقیر پرورش یافته است، در مقایسه با رفتار فردی که در ناز و نعمت طبقه ی بالا بزرگ شده است، به صورت متفاوتی شکل می گیرد(آزادی، 1386).
-دیدگاه آیزنک درباره ی صفات شخصیت :
یکی از وسائل کار آیزنک در تحقیقات، تستی بود که «فهرست شخصیت مودسله» نامیده می شد. در سال 1963 آیزنک با کمک همسرش در این تست تصرفاتی به عمل آورد و تست جدیدی تعبیه کرد به نام «فهرست شخصیت آیزنک» . این تست مشتمل بر 48 موضوع است که نیمی از آن ها ناظر به هر یک از عوامل برون گرائی ـ درون گرائی، و روان نژندی است. نتیجه ی نهایی این تحقیقات معلوم داشت که شخصیت دارای سه حد است که هر کدام یک قطب مخالف دارد، بدین قرار:
1ـ درون گرائی برون گرائی
2ـ روان نژندی فقدان روان نژندی
3ـ روان پریشی فقدان روان پریشی
آیزنک ضمناً افرادی را که به هر یک از این قطب های نهائی تعلق دارند از نظر روانی توصیف و تعریف کرده است . بعضی از صفات هر یک از این تیپ ها بدین قرارند :
1ـ درون گرایان ـ درون گرایان زیر تحت تأثیر ویژگی های سیستم عصبی مرکزی قرار دارند :
استعداد سرشتی آن ها برای تحریک پذیری زیاد است؛ از محرک ها اجتناب می کنند، رشد آن ها عمودی است. کمتر معتاد به دود هستند، به هر حال پیپ را ترجیح می دهند. بیش تر در خود فرو می روند، خیال پرورند ؛ علاقه ای به شرکت در اجتماعات ، از خود نشان نمی دهند ؛ گوشه گیر و انزوا دوست هستند . میزان هوششان بالا است ، قوه ی بیانشان عالی است(صداقت، 1391).
معمولاً در کارها دقیق هستند ولی گام ها را آهسته و با احتیاط بر می دارند . فزونی طلب هستند ولی برای کارهایی که انجام می دهند به قدر کافی ارزش قائل نیستند. بیش تر پایبند به سنت ها و اصول دیرین هستند. گرایش به احساس کمبود (حقارت) در آن ها زیاد است. برای ابتلای به دلواپسی و افسردگی و وسواس و… آمادگی بیش تری دارند.
2ـ برون گرایان ـ برون گرایان نیز زیر تأثیر سیستم عصبی مرکزی هستند. استعداد آن ها برای تحریک پذیری کم است، یعنی حساسیت کمتری در برابر محرک ها دارند، دموی مزاجند؛ رشد بدنی آنها افقی است. می توانند پای خود را برای درازتری بلند نگاه دارند. آنها فاصله زمانی را کوتاه تر از درون گرایان احساس می کنند؛ و نیز بیش از این ها دود استعمال می کنند و سیگار هم ترجیح می دهند. به دنبال چیزهای تحریک آمیز می گردند؛ از کارهایی که در آن ها احتمال خطر یا ضرر می رود روگردان نیستند. به کار و کوشش چندان علاقه ای ندارند و نیروی کمتری به کار می اندازند. هوششان نسبتاً کم و قوه ی بیانشان ضعیف است. پایداری و استقامت ندارند؛ در کارهایشان شتاب زدگی هست ولی دقت نیست، چندان فزونی طلب نیستند، ولی برای کارهائی که می کنند زیاده از حد ارزش قائلند. انعطاف پذیرند؛ شوخی و لطیفه را خیلی دوست می دارند به خصوص اگر جنبه ی جنسی داشته باشد. گرایش بیش تری برای تظاهرات ناشی از هیستری دارند(سید محمدی، 1386).
3ـ روان نژندان ـ روان نژندان زیر تحت تأثیر سیستم عصبی خودکار قرار دارند: دیدشان در تاریکی کمتر از دید افراد به هنجار است . اگر چشم های آن ها با پارچه بسته شده باشد بیش از افراد به هنجار تعادل خود را از دست می دهند . جسماً و روحاً ضعیف و ناقص هستند . از حیث هوش و تسلط بر نفس و ادراک جسمی و تمرکز حواس و اراده و سعی و کوشش از متوسط افراد به هنجار پائین ترند. تلقین پذیرند و در اندیشیدن و عمل کردن کند هستند( شولتز، 2005).
4ـ روان پریشان ـ سخت و دشوار هستند. از عهده ی نقاشی به واسطه ی آینه خوب بر نمی آیند . در جمع زدن پی در پی ضعیف هستند. تمرکز حواسشان کم است ؛ حافظه شان ضعیف است . به کندی چیز می خوانند ، و به طور کلی از نظر فهم و ادراک و اعمالی که تحرک لازم دارد بسیار کند هستند . بیش تر ساکن و بی حرکت می مانند . سطح آرزو و توقعشان کمتر با واقعیت تطبیق می کند . آمادگی ندارند به این که خود را با تغییراتی که در محیط زندگی روی می دهد سازش دهند (صداقت ، 1391).
در یک جمع بندی می توان گفت: نظریه ی صفات، از جمله نظریه هایی است که تأثیر زیادی بر تحقیق در زمینه ی شخصیت داشته است. این نظریه بر آن است که رفتار انسان در طول زمان و در موقعیت های مختلف ثابت و پایدار باقی می ماند (پروین1 ، 2005) .
صفات توانشی، مهارت ها و توانایی هایی هستند که موجب کنش مؤثر فرد می شوند. هوش نمونه ای از یک صفت توانشی است. صفات خلقی، به زندگی هیجانی فرد و سبک رفتاری او مربوطند. این که فرد دوست دارد سریع یا آهسته کار کند ، معمولاً آرام باشد یا بسیار هیجانی و این که تأملی عمل کند یا به صورت تکانشی عمل کند ، همه به خلق و خوی او مربوط است و از فردی به فرد دیگر فرق می کند .
صفات پوششی به کوشش و انگیزش زندگی فرد و نوع اهدافی که برای او مهم است مربوط می شود. صفات توانشی، خلق و پویشی به عنوان پایدارترین عناصر شخصیت شناخته می شوند(حقیقی و همکاران، 1383). صفات سطحی بیانگر رفتارهایی هستند که ظاهراً با یکدیگر تجانس دارند ولی در واقع همراه با هم بالا و پایین نمی روند و ضرورتاً علت مشترکی ندارند. از طرف دیگر، یک صفت عمقی، بیانگر ارتباط بین رفتارهایی است که با هم تغییر می کنند تا یک بعد واحد و مستقل شخصیت را به وجود آورند (حقیقی و همکاران، 1388).
کاستا و مک کری:
از جمله کسانی که درباره ی صفات یا ویژگی های شخصیتی تحقیقات گسترده ای انجام داده اند، رابرت مک کری و پل کاستا1 هستند که در «مرکز پژوهش پیری شناسی مؤسسه ی ملی سلامتی در بالتیمور ، مریلند» می باشند. آن ها پنج عامل اصلی شخصیت را مشخص کرده اند(شولتز، 2005).
مک کری و کاستا با بهره گرفتن از تحلیل عاملی به این نتیجه رسیدند که می توان بین تفاوت های فردی در خصوصیات شخصیتی پنج بعد عمده را منظور نمود. روان رنجور خویی(N)، برونگرایی(E )، پذیرش یا گشودگی2(O)، سازگاری یا خوشایندی(A)، وظیفه شناسی(C).
1) روان رنجور خویی (N) :ناسازگاری یا موثرترین قلمرو مقایسه های شخصیتی مقابل سازگاری یا ثباتهای عاطفی یاروانژندی است در این بعد انواع گونا گون انواع گونا گون ناراحتی از ناراحتی های عاطفی چون ترس اجتماعی ،افسردگی و اضطراب را در افراد تشخیص می دهیم .
2)برون گرایی : صفاتی را در بر می گیرد که برون فردی است ،یعنی نشان می دهد که افراد با یکدیگر و برای یکدیگر چه می کنند .
3) پذیرش یا گشودگی (O): تصور فعال ، احساس زیاد پسندی ، تو جه به احساسات درونی ،تنوع طلبی، کنکاوی ،انعطاف ذهنی واستلال در قضاوت را در بر می گیرد .
4) سازگاری یا خوشایندی(A) : بعدی از تعاملات بین فردی است و اساسا فردی که دارای این خصوصیت نوع دوست است و نسبت به دیگران همدردی می کند و مشتاق کمک به دیگران است .
5) وظیفه شناسی (C): یعنی کنترل خود و چنین فردی می تواند به مفهوم قدرت طرح ریزی خیلی فعال سازمان دهی انجام و ظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد ( هرن و میشل،2003؛ به نقل از شولتز، 2005).
این عوامل از طریق انواع فنون ارزیابی، از جمله خود سنجی ها ، آزمون های عینی ، و گزارش های مشاهده گران تأیید شدند. سپس پژوهشگران یک آزمون شخصیت به نام «پرسشنامه ی شخصیت NEO» ساختند که سر واژه های به دست آمده از حرف اول سه عامل اول برای اسم آن استفاده شده است. یافته های با ثبات عوامل یکسان از روش های ارزیابی مختلف ، حکایت از آن دارند که می توان روی این عوامل به عنوان جنبه های برجسته ی شخصیت حساب کرد(حق شناس، 1385).
صفات مشخصه این عوامل عبارتند از: 1-روان رنجورخویی( نگران، ناایمن، عصبی،بسیاردلشوره ای)؛ 2-برونگرایی(معاشرتی، حراف، لذتجو، بامحبت)؛ 3-گشودگی(مبتکر، مستقل، خلاق و شجاع)؛ 4-خوشایندی(خوش قلب، دلسوز، ساده دل و مؤدب)؛ 5- وظیفه شناسی( با دقت، قابل اعتماد، سختکوش و منظم)(حق شناس، 1385).
به شکل کلی تر این عوامل عبارتند از: روان رنجور خویی (N) به تمایل فرد برای تجربه اضطراب، تنش ، ترحم جویی، خصومت، تکانش وری، افسردگی و عزت نفس پایین بر می گردد، در حالی که برون گرایی (E) به تمایل فرد برای مثبت بودن، جرأت طلبی، پر انرژی بودن و صمیمی بودن اطلاق می گردد . پذیرش (O) به تمایل فرد برای کنجکاوی، عشق به هنر، هنرمندی، انعطاف پذیری و خرد ورزی اطلاق می شود، در حالی که سازگاری (A) به تمایل فرد برای بخشندگی، مهربانی، سخاوت، همدلی و هم فکری، نوع دوستی و اعتماد ورزی همراه است. سرانجام این که وظیفه شناسی (C) به تمایل فرد برای منظم بودن، کارا بودن، قابلیت اعتماد و اتکا، خود نظم بخشی، پیشرفت مداری، منطقی بودن و آرام بودن بر می گردد (جعفر نژاد وهمکاران، 1383).
این عوامل، علاوه بر بزرگسالان در کودکان نیز یافت شده است. پژوهش طولی که آزمودنی های یکسانی را طی مدت شش سال بررسی کرده است، سطح پایداری بالایی را در هر پنج صفت نشان داده است (کوستا و مک کری، 1998)؛ برای مثال ، اشخاصی که در کودکی از نظر خوشایندی بالا بودند، در بزرگسالی نیز همین طور ماندند. در یک تحقیق در فنلاند روی نزدیک به 15000 دوقلوی 18 تا 59 ساله، درجه بالای پایداری در عوامل برون گرایی و روان رنجور خویی را در مردان و زنان ، طی 40 سال عمر پیدا (ویگن1 ، رز2 ، کاپریو3 ، و کوسکن وو4 ، 2004). مطالعه ی 121 مرد و زن آمریکایی بالای 19 سال، از اواخر نوجوانی تا بزرگسالی، پایداری کمتر، ولی از نظر آماری معنا داری را برای عوامل برون گرایی و روان رنجور خویی پیدا کرد (کارمیشل و مک گیو5 ، 2004).

2-3- تحقیقات پیشین:
2-3-1- پژوهش های انجام شده در داخل:
حاجلو(1392) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه ویژگی های شخصیت، عزت نفس، کیفیت زندگی و تعهد سازمانی به این نتایج دست یافت که بین ویژگیهای شخصیت و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. و افراد برونگرا بیشتر تمایل دارند خود را با هویت سازمانی خویش به دیگران معرفی کنند و به خاطر روابط اجتماعی قوی با پرسنل سازمان، بیشتر از درون گراها سازمان و اعضای آن را درونی کرده و جزء هویت شخصیت و تعهد سازمانی خود به حساب می آورند.
فروتن(1391) در پژوهشی روابط ساده و ترکیبی ابعاد شخصیتی با تعهد سازمانی را در معلمان مدارس راهنمائی و دبیرستان شهرستان اسلام آباد غرب مورد بررسی قرار داد. که بر اساس نتایج این پژوهش رابطه معنی داری بین موارد زیر مشاهده شد: روان‌رنجورخویی با تعهد عاطفی؛ برونگرایی با تعهد عاطفی و تعهد هنجاری؛ تجربه‌پذیری با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری؛ همسازی با تعهد عاطفی؛ وظیفه‌شناسی با تعهد عاطفی و تعهد هنجاری. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون به روش مرحله ای نشان داد که برونگرایی، تجربه پذیری و وظیفه شناسی بیشترین نقش را در تبیین واریانس ابعاد سه گانه تعهد سازمانی آلن و مایر، داشته اند و برونگرایی، تجربه پذیری و همسازی بیشتری نقش را در تبیین واریانس ابعاد سه گانه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر داشته اند.
قدمیاری(1391) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی کارکنان در بین کارکنان شاغل در شهرک های صنعتی استان خراسان رضوی به این نتایج دست یافت که بین ابعاد پنج گانه شخصیت و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. که سازه ریسک پذیری بیشترین ارتباط و سازه انعطاف پذیری کمترین ارتباط را با تعهد سازمانی داشت.
حیدری(1391) در پژوهشی رابطه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و میل ماندن در شغل که در بین معلمان و مدیران شهرستان لامرد مورد بررسی قرار داد. و نتایج پژوهش نشان داد که بین متغیرهای دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
شایان(1391) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر دامغان انجام داد و به این نتیجه دست یافت که رابطه مثبت و معناداری بین مولفه های وظیفه شناسی و برون گرایی و تعهد سازمانی وجود دارد .
نتایج مطالعه فردوسی(1391) در مورد رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان در استان خوزستان نشان دادند که بین سه مولفه وجدانی بودن، برونگرایی و دلپذیر بودن و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد.
آزاد فلاح(1391) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی ارتباط بین ویژگی های شخصیتی، تعهد سازمانی و سبک های مقابله ای کارکنان به این نتایج دست یافت که ویژگی‌ شخصیتی باوجدان بودن در تعهد سازمانی و «تعهد سازمانی» در سبک مقابله‌ای مسئله‌مدار کارکنان تأثیرگذاراست. همچنین که کارکنانی که دارای ویژگی شخصیتی با وجدان بودن می‌باشند از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند و کارکنان با تعهد سازمانی بالا در مواجهه با موقعیت تنیدگی زا از سبک مقابله ای مسئله مدار استفاده می‌کنند.
وطن آرا(1390) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین یژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی کارمندان دانشکده حقوق دانشگاه تهران به این نتایج دست یافت که از بین ابعاد پنج گانه شخصیت بعد برون گرایی، وظیفه شناسی و تجربه پذیری با تعهد سازمانی کارمندان رابطه ی دارد. همچنین هیچ یک از متغیرهای وضعیت استخدامی، جنسیت و وضعیت تاهل بر تعهد سازمانی تاثیر گذار نیستند.
هاشمی(1390) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تعارض کار– خانواده و ویژگیهای پنج گانه ی شخصیت با دلبستگی شغلی به این نتایج دست یافت که بین ویژگی شخصیتی و دلبستگی شغلی رالبطه وجود دارد و متغیر وجدانی بودن پیش بینی کننده ی دلبستگی شغلی کارکنان می باشد. و سازمان ها باید به هنگام گزینش کارجویان ویژگیهای شخصیتی چون وجدانی بودن را مدنظر قرار دهند.
شریفی(1389) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی در مدیران و معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان خوانسار به این نتایج دست یافت که بین ابعاد پنج گانه شخصیت مدیران و معلمان با تعهد سازمانی آنان رابطه ی وجود دارد. هم چنین نتایج تحلیل رگرسیون به روش مرحله ای نشان داد که از میان ابعاد پنج گانه ی شخصیت، ابعاد(روان رنجورخویی، برون گرایی، هم سازی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد عاطفی تعهد سازمانی، ابعاد(روان رنجورخویی و وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد مستمر تعهد سازمانی و بعد(وظیفه شناسی) از توان پیش بینی بعد هنجاری تعهد سازمانی برخوردار می باشند.
علی اکبری(1389) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت ایران خودرو به این نتایج دست یافت افرادی که دلبستگی شغلی بالایی دارند رضایت شغلی بیشتری نسبت به افراد دارای دلبستگی شغلی پایین از خود نشان می دهند. همچنین افرادی که دلبستگی شغلی بالا دارند، تعهد سازمانی بیشتری نسبت به افراد با دلبستگی شغلی پایین دارند.
بهرامی(1389) طی پژوهشی تحت عنوان بررسی مقایسه ای تعهد سازمانی بر اساس ویژگی های شخصیتی در پرستاران به این نتایج دست یافت که تعهد سازمانی در پرستاران برون گرا و درون گرا دارای تفاوت معنی دار می باشد و ویژگی های شخصیتی درون گرایی و برون گرایی می تواند به عنوان عاملی مهم و تعیین کننده در تعهد سازمانی پرستاران در اقدامات مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد.
مأمن پوش(1388) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برون گرا و درون گرا) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان به این نتایج دست یافت که بین تیپ شخصیتی برون گرا – درون گرا با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری نیست. بین تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح تحصیلات آن ها تفاوت معنی داری وجود دارد و بیشترین میزان تعهد سازمانی متعلق به کارمندان با تحصیلات دیپلم است. بین مجرد و متأهل بودن با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد.
پاشا (1387) در پژوهشی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ویژگی های شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنها را در سازمان آب و برق اهواز مورد بررسی قرار داد. و نتایج نشان داد که بین اکثر ویژگی های شخصیتی با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه معنی د


دیدگاهتان را بنویسید