در ارتباط بهره وری و انگیزش به طور خلاصه می توان بیان داشت که بهره وری به طور مستقیم متاثر از انگیزش است و نمی توان این دو مقوله را از هم مجزا دانست. انگیزش مناسب نیروی انسانی را می توان به عنوان یک عامل کلیدی در به حداکثر رساندن بهره وری نیروی انسانی مد نظر قرار داد. انگیزش نیروی انسانی یک پارامتر بسیار مهم می باشد چرا که کیفیت عملکرد نیروی انسانی در محیط کار تا حد زیادی به انگیزش وی بستگی دارد. از این رو انگیزش بالاتر به بهره وری بالاتر منجر خواهد شد. حتی کوچکترین اقدامات چه مثبت چه منفی می توانند بر نگرش و انگیزش نیروی انسانی تاثیر گذار باشند. تاثیر انگیزانندها، و به خصوص از نوع مالی بر بهره وری نیروی انسانی به اثبات رسیده است. در چهل سال اخیر تحقیقات و تئوری های متعددی رابطه بهره وری و انگیزش را مورد بررسی قرار داده اند. در این زمینه سه تئوری مشهور و رایج وجود دارد که عبارتند از: تئوری نیاز های مازلو[۱]، تئوری بهداشتی و انگیزشی هرزبرگ[۲]، و تئوری انتظار (کازاز و همکاران[۳]، ۲۰۰۸).

۲-۴-۲-۳- جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری

عامل انسان به عنوان مهم ترین و موثرترین عوامل تولید می باشد، زیرا چنانچه انسان ها نتوانند از ابزار و تجهیزات پیشرفته و تکنولوژی استفاده نمایند، عملا پیشرفت تکنولوژی فاقد کارایی لازم خواهد بود. بهره گیری از تکنولوژی پیشرفته در کشورهای در حال توسعه یا توسعه نیافته در حد انتظار نیست زیرا عوامل انسانی فاقد دانش کافی برای بهره گیری مطلوب از قسمت سخت افزاری می باشند. نگرشی به ساختار تولیدی کشورهای پیشرفته به ما می آموزد که بازدهی چشمگیر نیروی انسانی عامل اصلی رشد و توسعه آن ها بوده است و از این رو سرمایه گذاری های کلانی را برای ارتقای دانش و فرهنگ نیروی انسانی کشور انجام داده اند که طبیعتا در مقابل، بازدهی بالایی از آنها حاصل گردیده است (سکاکی و اصفهانی، ۱۳۷۶).
در رابطه با مفهوم بهره وری تعاریف گوناگونی مطرح شده است. اما وجه مشترک تمامی تعاریف در این است که آنچه موجبات ارتقای بهره وری را فراهم می کند، اصولا ماشین و روش ابزار نیست، بلکه انسان است. زیرا تمامی تلاش ها به منظور دستیابی به مطلوبیت هایی است که نیاز های مادی و معنوی او را برآورده می سازد و ارتقای بهره وری هم برای زیستن و هم در راستای اهداف معنوی نقشی اساسی دارد. پدیده بهره وری، به عنوان یک طرز فکر یک نظام هماهنگ، موجب تحولاتی در مدیریت شده است. این تغییر و تحول، در واقع گذر از مدیریت علمی سنتی بر مبنای اقدامات خشک و مکانیکی به مدیریت پویا و نوین بر پایه اصالت و تعالی انسان تعبیر می شود. بنابراین، مدیریت بهره وری حرکتی است انسانی که با ابزارهای لازم نظیر ماشین، سرمایه و مواد اولیه ترکیب می شود تا  نتیجه تعیین شده به دست آید (شاه بیگی، ۱۳۷۵).

۲-۴-۲-۴- شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران

شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران در سال ۱۹۸۰ برابر با ۹۳/۰ درصد بوده است. در این سال ایران از حیث شاخص بهره وری  نیروی انسانی در بین کشورهای عضو سازمان بهره وری اسیایی رتبه سوم را به خود اختصاص داده بود. کشورهای فیجی و فیلیپین در سال ۱۹۸۰ به ترتیب با شاخص های بهره وری نیروی انسانی ۰۲/۱ و ۰۱۹/۱ درصد مقام های اول و دوم را به خود اختصاص دادند. کشور های تایلند، کره و جمهوری چین(تایوان) با ۴۲۱/۰، ۳۷۱/۰ و ۳۶۱/۰  درصد در زمینه شاخص بهره وری نیروی انسانی رتبه های ۱۲، ۱۳ و ۱۴ را از میان ۱۴ کشور عضو مورد بررسی، کسب نمودند.

در سال ۲۰۰۶ کشور ایران با شاخص بهره وری نیروی انسانی ۱۲۸/۱ درصد در ردیف نهم از بین کشور های مورد مطالعه قرار گرفته است. این شاخص در کشور های هند، اندونزی، و کره به ترتیب ۳۱۲/۱، ۲۵۳/۱، ۹۹۸/۱ درصد بوده است، که به عبارت دیگر رتبه اول تا سوم به این کشورها اختصاص یافته است. شایان ذکر است که بالا بودن شاخص بهره وری نیروی انسانی در کشور ایران بیشتر ناشی از افزایش قیمت نفت خام و به تبع آن افزایش تولید ناخالص داخلی می باشد و این شاخص به تنهایی نمی تواند گویای رشد بهره وری در کشور باشد (طاهری، ۱۳۷۸).

۲-۴-۲-۵- متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران

متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران طی دوره ۲۰ ساله از سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۰۰ میلادی برابر با ۳۵/۰ درصد بوده است، که این رقم ایران را در بین کشورهای عضو در جایگاه دوازدهم قرار می دهد. کشورهای جمهوری چین (تایوان)، کره، و تایلند از حیث رشد شاخص بهره وری نیروی انسانی به ترتیب با ۲۳/۵، ۰۸/۵، ۴۲/۴ در ردیف اول تا سوم قرار دارند. همچنین کشورهای فیلیپین و فیجی در دوره بررسی رشد سالانه ۰۹/۰-، ۱/۰- درصد، رتبه های آخر را به خود اختصاص داده اند. طی سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۶ ایران با رشد سالانه ۰۳/۲ درصد از منظر شاخص بهره وری نیروی انسانی رتبه نهم را در بین کشورهای عضو به خود اختصاص داد. سازمان بهره وری ایران مهم ترین موانع بهبود بهره وری در ایران را به شرح زیر می داند:

– انعطاف ناپذیری بازار کار به دلیل نا کارآمد بودن قوانین و مقررات ناظر بر بازار کار

– پایین بودن سرعت جابه جایی نیروی کار به واسطه عدم توسعه کمی و کیفی مراکز کاریابی و فقدان شبکه سراسری کامپیوتری اطلاعات بازار کار

– نبود ارتباط بین توسعه نظام آموزشی و نیازهای بازار کار و عدم انطباق بین شغل و مهارت نیروی انسانی

– نبود ارتباط بین دستمزد و بهره وری

– وجود نیروی انسانی مازاد در برخی از سازمان های دولتی و خصوصی و پایین بودن انگیزه نیروی انسانی جهت تلاش بیشتر و مفید تر، فقدان ابداع، نوآوری، خلاقیت و کارآموزی

– پایین بودن دانش تخصصی مدیران و شیوه نادرست انتخاب مدیران و عدم ارزیابی آن ها

– تخصیص نامناسب منابع و عدم درک صحیح مدیران و قانون گذاران در خصوص اهمیت محدودیت منابع و ضرورت استفاده بهینه از آنها، به ویژه در مورد سرمایه

– پایین بودن توان رقابتی سازمان

– وجود پیچیدگی یا نادرستی در قیمت های عوامل تولید (نیروی کار، سرمایه و انرژی)

– فرسودگی برخی از تجهیزات، ماشین آلات، و امکانات سرمایه ای

– پایین بودن سطح دانش فنی و وجود فاصله زیاد با سطح جهانی

– کند بودن فرایند خصوصی سازی و وجود انحصارات

– تعداد زیاد طرح های عمرانی نیمه تمام و طولانی شدن دوره اتمام آن ها (طاهری، ۱۳۷۸).

-۶-۲-۴-۲  عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

نیروی انسانی بخش مهمی از دارایی های هر سازمان محسوب می شود و مدیران بایستی این موضوع را مورد توجه قرار دهند. بکارگیری و اخراج پی در پی نیروی انسانی، نمی تواند گزینه مناسبی جهت رشد و بهبود سازمان باشد. از این رو مدیران می توانند از طریق توسعه مناسب مهارت های نیروی انسانی به بهبود سازمان کمک کنند (تانژن، ۲۰۰۲).

نظام اداری و مدیریت در جوامع در حال توسعه مانند ایران به دلیل محدودیت های ناشی از کمبود نیروی انسانی ماهر، نقش و اهمیت ویژه ای می یابد. شاید بتوان از منابع موجود فیزیکی با انتخاب و به کارگیری شیوه های فنی و تکنولوژیکی مناسب، استفاده صحیح و درستی کرد. ولی استفاده مطلوب از منابع انسانی و ایجاد انگیزش و روحیه تشریک مساعی و همکاری به سهولت میسر نیست. بنابراین بهبود بهره وری نیروی انسانی باید یکی از اهداف هر سازمان تلقی شود و  برای آن برنامه ریزی دقیق و صحیحی را تدارک ببینند. به دلیل نامحدود بودن ظرفیت های انسانی، عوامل بی شماری بر بهره وری نیروی انسانی موثر می باشد (شاه بیگی، ۱۳۷۵).
فایل متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir موجود است.
مرکز بهره وری ژاپن براین باور است که بهبود بهره وری نمی تواند بدون مشارکت نیروی انسانی، و روابط سالم و سازنده مدیریت و نیروی انسانی به دست آید. این سازمان بر همین اساس دارای سه اصل راهنما می باشد که عبارتند از:

  1. استخدام رسمی کارکنان: استخدام رسمی کارکنان در بلند مدت بهبود بهره وری را در پی خواهد داشت.
  2. همکاری مدیریت و نیروی انسانی: به منظور افزایش بهره وری، مدیریت و نیروی انسانی باید با همکاری همکاری کنند.
  3. توزیع عادلانه منافع ناشی از بهره وری: ثمره بهبود بهره وری باید به صورت عادلانه بین مدیریت، نیروی انسانی، و مشتریان توزیع شود (استاینر، ۱۹۹۵).

ژاپنی ها بهره وری را صرفا یک نسبت خروجی به ورودی در نظر نمی گیرند و نیروی انسانی را عامل اصلی بهره وری می دانند. این مسئله به کررات پذیرفته شده است که ثروت منحصر به فردژاپن نیروی انسانی آن است. ژاپنی ها همچنین بهره وری را بخشی از فلسفه موجود در سازمان می دانند. (استاینر، ۱۹۹۵).

از جمله ویژگی های نیروی انسانی در ژاپن می توان به انگیزش و ثبات  آن اشاره کرد. انگیزش و ثبات در نیروی انسانی ژاپن بر پایه ۳ عامل اساسی قرار دارند که عبارتند از:

  1. استخدام دائمی
  2. اتحادیه های کارگری درون سازمانی
  3. سطح بالای مهارت

لوریمن و کنجو[۴] بیان داشتند که آموزش، مدیریت، و تعهد کارکنان سه عامل موفقیت شرکت های ژاپنی می باشد.

کریسون و اودل[۵] ۵ نقطه قوت بهره وری در صنایع ژاپن را به شرح زیر دانستند:

  1. تاکید بسیار زیاد ژاپنی ها بر یادگیری
  2. قابلیت سازگاری سریع با تغییرشرایط
  3. وجود نیروی رقابتی به عنوان یک نیروی محرکه
  4. کمتر جهانی شدن ژاپن نسبت به کشور های غربی
  5. تاکید بسیار زیاد ژاپنی ها به بهره وری و کیفی

عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه سازمان بین المللی کار:

– عوامل عمده عمومی: مثل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام، سیاست های مالی و اعتباری، سازمان عمومی بازار کار، نسبت نیروی کار به کل جمعیت، درجه کمبود نیروی کار.

– عوامل سازمانی فنی: از جمله درجه ظرفیت مورد استفاده کیفیت مواد اولیه، کیفیت مواد، اجزا و ارکان عملیات، توازن تجهیزات، تدابیر کنترل، تعداد ماشین آلات نسبت به کارگر، طول و توزیع ساعات کار، گزینش پرسنل.

– عوامل انسانی: از قبیل روابط کارکنان با مدیران، شرایط اجتماعی و روانی کار و پرداخت های تشویقی، انطباق و ارتباط با شغل، کار بدنی و درجه سختی آن، طرز کار اتحادیه های کارگری ترکیب نیروی انسانی از نظر سن، مهارت، آموزشی (عباس زاده و همکاران، ۱۳۸۸).

یکی از مسائل مهم و معمول در فرایند مدیریت این است که بسیاری از مدیران در شناسایی و نشان دادن ضعف های کارکنان موثر هستند، اما در تشخیص علت و تحلیل آن ها به همان میزان اثر بخش نمی باشند. در حالی که مدیران برای موثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری، به تعیین علل پیداش آن ها نیاز دارند. مطالعات انجام شده در مدیریت رفتار سازمانی، عملکرد افراد را تابعی از عوامل گوناگون و متنوع دانسته و مهم ترین عوامل کلیدی موثر در بهره وری کارکنان را چنین شمرده اند: مهارت، شناخت شغلی، حمایت سازمانی، انگیزش. (کازار و همکاران، ۲۰۰۸).

کازاز و همکاران عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در پروژه های ساختمانی را در چهار گروه عوامل سازمانی، اقتصادی، فنی، و اجتماعی- روانی دسته بندی نمودند. آن ها عوامل سازمانی را به عنوان مهم ترین گروه معرفی کردند و بعد از آن نیز به ترتیب عوامل اقتصادی، فنی، و اجتماعی- روانی بیشترین میزان اهمیت را به خود اختصاص دادند (کازاز و همکاران، ۲۰۰۸).
دیوید و همکاران عواملی از جمله سرمایه، تهسیلات، مواد اولیه، کارکنان، آموزش، کیفیت محصولات و خدمات، پیش بینی، مشتریان، و تکنولوژی را بر بهره وری نیروی انسانی موثر دانستند. (دیوید و همکاران، ۱۹۹۶).

پیکورث عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را به دو دسته عوامل محیطی، و عوامل سازمانی تقسیم بندی نمود. عوامل محیطی در بردارنده عوامل اقتصادی، قانونی، سیاسی، تکنولوژی، اجتماعی، و فرهنگی است و عوامل سازمانی به عوامل مدیریتی، عملیاتی و فردی اشاره دارد (پیکورث، ۱۹۹۴).

بی اومان و همکاران[۶] به بررسی ابعاد بهره وری از دیدگاه مدیران پرداختند. آن ها رابطه ی بین کیفیت، نوع و اندازه سازمان، آموزش، کارکنان، سیاست ها و نقش مدیریت را مورد بررسی قرار دادند (بی اومان، ۱۹۹۶).

روجاس و واریکو[۷] پنج راهبرد جهت بهبود بهره وری نیروی انسانی را به شرح زیر مطرح کردند:

  1. بهبود روش ها
  2. بهبود برنامه های آموزشی
  3. بهبود انگیزه نیروی انسانی
  4. بهبود استراتژی های مدیریت
  5. بهبود مدیریت تدارکات (روجاس و همکاران، ۲۰۰۳).

پولات و اردلتی[۸] دریافتند که مدیران پروژه ها در کشور های در حال توسعه از ذخیره اطمینان به موقع استفاده می کنند و این در حالی است در کشورهای توسعه یافته از سیستم های تحویل به موقع استفاده می شود (پولات و اردلتی، ۲۰۰۵). لیم[۹] با نظر سنجی از پیمانکاران در تانزانیا، رهبری، سطح مهارت، مکانسیم این پرداخت حقوق و دستمزد، شیوه های سرپرستی را از جمله مهمترین عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی برشمرد (لیم و الم، ۱۹۹۵).

چان و کاکا[۱۰] به بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه مدیران بخش اداری، و نیروی انسانی بخش عملیاتی پرداختند. نتایج نشان داد که مدیران به برنامه ریزی منابع، و نیروی بخش عملیاتی به شیوه بکارگیری منابع، ضریب اهمیت بیشتری دادند (چان و کاکا، ۲۰۰۷).

برخی از محققان بر این باورند که تاثیر پرداخت بر اساس سیستم عملکرد در مقایسه با سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی ناچیز است (هانسین[۱۱]، ۱۹۹۷). گودرام[۱۲] به بررسی چگونگی تاثیر گذاری ابزارها و تجهیزات بر بهره وری نیروی انسانی پرداخت. یافته های وی نشان داد که بهبود ابزار و تجهیزات تاثیر به سزایی بر بهره وری نیروی انسانی دارد (گودرام، ۲۰۰۲).

  1. ۱٫ Maslow
  2. ۲٫ Herzberg
  3. ۳٫ Kazaz et al.

[۴]. Lorriman and Kenjo

[۵]. Grayson and Odell

  1. ۱٫ Yeoman et al.
  2. ۲٫ Rojas and Varykv

[۸]. Polat and Ardiliti

  1. ۲٫ Lim and Alum

[۱۰]. Chan and Kaka

  1. ۴٫ Hanssen

[۱۲]. Goodrum