دانلود پایان نامه

اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
5- تعهد نسبت به کار یا وظیفه:
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف شود (اسماعیلی، 1381).

نمودار (2-7): مدل پنج تعهد کلیدی. اقتباس از حسینی (1382) و معتمد (1382)
در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند؛ کلید موثر مدیریت خواهند بود. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاههای خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرداصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت، می تواند به طور مؤثری بر سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تاثیر بگذارد. این مدیران تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد نمایند.
معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرشهای مناسب به وجود آورند و علاقه مثبت نشان دهند. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود، گذشت و تعهد نشان می دهند (اسماعیلی، 1381).
2-2-2-5- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
در تحلیل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و هم چنین تأثیرات و پیامدهای آن به طور خاص از دو مدل نظری می توان بهره گرفت. مودی و همکاران (1982) در مدل نظری خود ، نمودار شماره (2-8) چهار دسته و گروه از پیش شرطهای تعهد سازمانی را بیان کرده اند:
الف) ویژگیهای شخصی و فردی، شامل سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت.
ب) ویژگیهای مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شود .
ج) ویژگیهای ساختاری، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی، حیطه کنترل و نظارت، معرف عوامل مؤثری است که موجب تعهد سازمانی نیروها می شود.
د) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد، عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان، مهم است (زکی، 1387) .

نمودار شماره (2-8): نتایج و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. اقتباس از مودی و همکاران (1982)
زمانیکه کارکنان از شغل خود راضی بوده، و نسبت به سازمان اعتماد و اطمینان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی آنان افزوده می شود. بر اساس این مدل، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد؛ لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است. در این مدل نظری، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می شود؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در مؤسسه افزایش می یابد و سرانجام، عملکرد شغلی او بهبود می یابد (زکی، 1387) .
ماتیو و زاجاک (1990) یافته های بیش از 200 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی را با فرا تحلیل مورد بررسی قرارداده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص سه مقوله : عوامل پیش نیاز و موجب تعهد سازمانی، عوامل همبسته با تعهد سازمانی، و نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی دست یافته اند (زکی، 1387).
جدول شماره (2-1): طبقه بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
مقدمات ایجاد تعهد
عوامل همبسته
پیامدهای تعهد سازمانی
ویژگیهای شخصی
ویژگیهای شغل
انگیزه
عملکرد شغلی
سن
جنس
تحصیلات
وضعیت تأهل
سابقه شغلی
سابقه در سازمان
استنباط از شایستگی خود
توانایی
دستمزد
وضعیت نقش:
• ابهام نقش
• تضاد نقش
• تعدد نقش
تنوع مهارت
استقلال کاری
چالش
دامنه شغل
روابط گروه یا رهبر:
• انسجام گروهی
• وابستگی کاری
• ملاحظه کاری رهبر
• ارتباطات رهبر
• رهبری مشارکتی
خصوصیات سازمانی:
• اندازه سازمان
• تمرکز سازمانی
(کلی ، درونی)
درگیر شدن با شغل
فشار شغلی
تعهد شغلی
(با توجه به ارزیابی دیگران، سنجش بازده)
استنباط از راه چاره های دیگر
تمایل به جستجو برای کار دیگر
تمایل به ترک سازمان
میزان توجه به کار
تأخیر
تغییر شکل

مطلب مشابه :  پایان نامه با کلمات کلیدیجهان اسلام، منابع محدود، امام حسن (ع)، آل محمد (ص)

رقابت شغلی از:

(کلی، ذاتی، ظاهری)
سرپرستی
همکاری
ترفیعات
ماهیت کار

اقتباس از ماتیو و زاجاک (1990)
مقدمات ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم می شود:
1. ویژگیهای شخصی و فردی همچون سن، جنس، تحصیلات
، وضع تاهل ، سابقه شغلی، سابقه در سازمان، توانایی ها و …
2. مشخصات شغلی همچون تنوع مهارت، استقلال، چالش شغلی
3. ویژگیهای مرتبط با نقش هم چون ابهام نقش، تعدد نقش، تضاد نقش
4. چگونگی روابط گروهی_رهبر همچون انسجام گروهی، وابستگی کاری، ارتباطات رهبر
5. ویژگیهای سازمان همچون میزان تمرکز، رسمیت سازمان، بعد و اندازه سازمان.
همچنین عوامل همبسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی، رضایت شغلی (درونی، بیرونی، کلی) است. سرانجام اینکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن، عملکرد شغلی، و سنجش بازدهی، نقش دارد (زکی، 1387).

نمودار شماره (2-9): فرا تحلیل 200 پژوهش. اقتباس از ماتیو و زاجاک (1990)
می یر، استنلی، هرسکویچ و تپلنیسکی154 (2002) تلاش کرده اند مدل ماتیو و زاجاک (1990) را تکمیل کنند. ویژگیهای این تحقیق در مقایسه با تحقیق ماتیو و زاجاک در موارد ذیل فهرست می شود:
الف) بررسی عوامل سه گانه ضروری، همبسته و تأثیرات تعهد سازمانی براساس مدل سه وجهی تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری.
ب) افزودن متغیرهای جدید و تکمیل متغیرهای مدل مورد نظر.
متغیرهایی که در مدل جدید به آنها توجه شده عبارت است از: خودکارامدی، نوع کنترل، گونه های سه گانه عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، جایگزینها، سرمایه گذاریها، تعهد شغلی، رضایت شغلی بیرونی و درونی، رضایت عمومی شغلی، ابعاد پنجگانه رضایت شغلی نسبت به همکاران، حقوق، ترفیعات (سرپرست و کار، رفتار تابعیت سازمانی، تضادخانه-کار و استرس) (زکی، 1387).

نمودار شماره (2-10): عوامل ضروری، همبسته ها و تأثیرات انواع سه گانه تعهدسازمانی
اقتباس از می یر و همکاران (2002)

2-2-2-6- دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی:
در خصوص تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی مطرح شده است که عبارتند از: ‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
الف) دیدگاه نگرشی (عاطفی):
دیدگاه نگرشی، تعهد سازمانی را امری عاطفی یا نگرشی قلمداد می کند که تعهد عاطفی را می توان در این طبقه قرار داد. در این دیدگاه، افراد با سازمان تعیین هویت می کنند و بنابراین به ادامه عضویت در سازمان برای نیل به اهداف می پردازند(خاکی، 1376). تعهد نگرشی یکی از مهمترین شاخص های پیش بینی کننده تعهد رفتاری می باشد. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است (شیخ و باقرزاده، 1384). این دیدگاه معمولاً با مقیاس پورتر عملیاتی و قابل محاسبه می شود (زارعی، 1383).
ب) دیدگاه رفتاری:
دیدگاه رفتاری که از تحقیقات بیکر155 (1960) ناشی شده است تعهد را به عنوان امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه، افراد برای منافع بیشتر مثل مزایا و ارتقاء شغلی به سازمان وابسته می شوند تا احساسات و عواطف مطلوب نسبت به یک سازمان. دیدگاه رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می شود (خاکی، 1375).

مطلب مشابه :  مقاله رایگان درموردامام صادق، تربیت دینی، امام علی (ع)، امر به معروف

نمودار(2-11): دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎی ﻧﮕﺮﺷﻲ در زﻣﻴﻨﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ. اقتباس از آلن و می یر (1990)‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬

‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
نمودار (2-12): دیدگاه رفتاری در زمینه تعهد سازمانی. اقتباس از آلن و می یر (1990)

در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتا به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از آن جهت گیری پیدا کرده است. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا به شناسائی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می باشد. باید خاطر نشان کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه را نباید رو در روی یکدیگر در نظر گرفت، بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی همزمان تعهد نگرشی و رفتاری حاصل خواهد شد(عراقی، 1377). ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﻛﻪ‬ ﺗﻌﻬﺪ رﻓﺘﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺎﺧﺺ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ کارمندان است، ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﻧﻴﺰ‬ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ. وﺟﻪ اﻓﺘﺮاق ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ آن اﺳﺖ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺟﻨﺒـﻪ ﻣﻘﻄﻌـﻲ دارد، در‬ ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺟﻨﺒـﻪ دراز ﻣـﺪت و ﻣﺎﻧـﺪﮔﺎر دارد. رﺿـﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﺎﺳﺨﻲ ﻣﻘﻄﻌﻲ ﺑﻪ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻔﻴـﺪ ﻣﺤـﻴﻂ ﺷـﻐﻠﻲ‬ اﺳﺖ. اﻳﻦ دو ﻧﮕﺮش ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨـﻲﻛﻨﻨـﺪه رﻓﺘـﺎر ﻓـﺮد ﺑﺎﺷـﻨﺪ‬ (جعفری و همکاران، 1389).‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
این دو دیدگاه در اصول کلی همسو می باشند، اما دیدگاه رفتاری، تصویر واضح تری از تعهد سازمانی در رفتار فرد ارائه می دهد، بنابراین با توجه به این دو دیدگاه، مدیران باید سعی نمایند بین رفتار کارمندان روابط پویایی را حاکم سازند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن ها برای کاهش مقاومت در برابر تغییر و تحولات لازم در سازمان است . آموزش باعث پویاتر شدن نگرش ها و رفتارها شده و رفتار فرد را از حالت انجماد خارج می سازد (شیخ و همکاران، 1384).

2-2-2-7- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
برای سنجش عوام
ل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوتی استفاده شده است. بنابر نظریه «موفقیت و ارزش» جورج هومنز 156، تعهد سازمانی، تابعی از پاداش و ارزش کار است. یعنی اگر فردی سطح تعهد بالایی داشته باشد، اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند، احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد. تجانس بین پاداش‌ها (پاداش‌های سازمانی و اجتماعی) و ارزش‌های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتری می گردد (کریم زاده ، 1378). طبق «نظریه برابری157» آدامز158 ، وقتی کارکنان احساس کنند با آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود، به فعالیتهایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است. لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد، خشنودی بیشتری پدید می آید. زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و تلاش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم159،1370).
براساس «نظریه مارشال160»، با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان، احساس تعلق و وفاق سازمانی، فزونی می گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می کند. به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود، که این امر می تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد (چلپی، 1385). در مدل نظری مودی و همکارانش، در سال 1982 نیز، چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس،


پاسخی بگذارید