در فرایندهای تدریس عوامل مختلفی موجب مطلوبیت اون گشته و روند تدریس رو موثر می کنن :

آمادگی: در شروع و بین تدریس باید به همه­ی جنبه­ های آمادگی شاگردان توجه کرد.

 

انگیزه و هدف: هدف افراد و اندازه تمایل و علاقه اونا به روند یادگیری باعث بهتر شدن روش تدریس می شه و در جریان تدریس عواملی ایجاد می­ کنه تا اندازه تمایل زیاد شه.

تجربه­های گذشته: دونستن اندازه معلومات افراد دلیل کامل شدن روند تدریس و جلوگیری از خستگی و نبود درک مفاهیم می­شه.

موقعیت یادگیری: هر چی امکانات و لوازم کامل­تر یادگیری بهتر باشه کارایی بالاتره.

روش تدریس معلم: روش تدریس باید خلاقانه باشه و متناسب با نیاز دانش آموزان باشه.

دانش آموز

توجه به کل به جای جزء: معلم باید در حد امکان اول مطالب درسی رو به صورت کلی مطرح کنه و رابطه افراد رو با کل مشخص کنه و پس از اون به بررسی اجزاء بپردازه.

تمرین و تکرار: معلم باید در روند تدریس طوری بکنه تا مطالب خونده شده بیشتر تکرار و تمرین شن (بورگ[۱]، ۲۰۰۳).

۲-۱-۴-۳- بعضی از عیوب روش تدریس

همونطور که دانش آموزان از نظر فردی تو یه سطح نیستن و سرعت یادگیریا اونا همسان نیس روش تدریس معلمان هم با در نظر گرفتن علم ، موقعیت و نوع درس فرق داره. این وسط نداشتن مهارت کافی معلمان و پشیمون بودن اونا باعث نواقصی در تدریس اونا شده و اون رو از حالت مطلوب خارج می سازه (شیه[۲]، ۲۰۱۲).   معلمان در کلاس­های درس از راه ­های تدریس مختلفی استفاده می­ کنن. هر کدوم از این روشای تدریس امتیازات و معایبی داره که جزء ویژگی­های اون نوع از راه تدریس می­باشه. این وسط عیوب روش تدریس رو به توضیح زیر بیان می­داره.

  • تصور یه روش تدریس به عنوان قانون­ای ثابت و انعطاف­ ناپذیر واسه تموم دروس و فراگیران؛
  • تصور ثابت بودن سبک یادگیری هر کدوم از فراگیران و احتمال تغییر نکردن اون؛
  • چگونگی­ی ارائه؛ یعنی روش­ای که با اون اطلاعات رد وبدل می­شه، یکی از دلایل شکست معلمان در ارائه دروس اینه که چگونگی ارائه معلم مناسب سطح تجربه­ی دانش آموز نیس (کدیور،۱۳۸۳).
  • نبود توجه به بیداری تفکر دانش آموزان؛ از اونجا که تفکر هم پایه یادگیریه و هم بنای آموزش، بیداری تفکر نه فقط روش علمی و منطق تحقیق رو به علم ­آموز یاد می­دهد، بلکه دلیل می­شه که اون علم رو آزمایشی و آماده واسه بازبینی بدونه و در هر عملی تفکر و تأمل رو مقدم بدارد و از شتابزدگی در نتیجه گیری بپرهیزد (کاردان،۱۳۸۱).

سالم[۳] و  بقیه (۲۰۰۹) فکر می کنند همه عیوب در روش تدریس رو می­توان با عواملی مثل ایجاد انگیزه، بالا بردن سطح علم معلم، ارائه متناسب با وضعیت و به کار گیری لوازم و وسیله آموزشی مناسب از بین برد.

۲-۱-۵-روابط انسانی

وجود روابط انسانی در محیط­های آموزشی مخصوصا مدارس، اشتیاق و افزایش روحیه مطلوب و مثبت کارکنان (معلمان) رو به دنبال داره. مدارس که مقاصد آموزش و تربیت رو تعقیب می­ کنن، مطلوب­ترین محل واسه بهره بردن از مفاهیم روابط انسانی هستن. اهداف سازمان­های آموزشی، با به کارگرفتن محتوا و مفاهیم روابط انسانی، آسون تر به دست می­آید. رهبران و مدیران آموزشی باید به ارزش شخصیت هر فرد ایمان و اطمینان عمیق داشته باشن، چون اعتماد، اطمینان و احترام دوطرفه از عناصر اصلی ایجاد روابط انسانی به حساب میان.

روابط انسانی جزء مهمی از مدیریت آموزش و پرورشه. مدیران آموزشی قبل از داشته باشن و همه افراد رو با ارزش بدونن «روش تفکر اساسی» بحث درباره روابط انسانی باید و این باور رو در رفتارشون روشن کنن. یعنی واسه مدیر مدرسه کافی نیس که فقط در جلساتی که قبل از شروع سال تحصیلی تشکیل می شه از اعتقادش درباره به دانش آموزان، والدین، معلمان و رعایت مناسبات انسانی مؤثر با اونا صحبت کنه، بلکه باید این باور رو هر روز با رفتار خود نشون بده. این جریان دلیل می شه اینجور نگاه­هایی به صورت عادتی مطلوب در کارکنان ایجاد شه.

روابط انسانی خوب، عرضه نیّت خوب و مطلوبه. انسانیت رو باید در داشتن روابط انسانی دید (دانیل گریفیت، ۱۹۵۶). موفقیت یه مدرسه با روابط انسانی که در اون مدرسه اشباع می شه، همراه س. اگر در ایجاد روابط انسانی رابطه دو طرفه نباشه، همه فوت وفن­های روابط انسانی بی فایده می شن. واسه مدیر تنها کافی نیس که از چیزهای مورد علاقه خود حرف بزنه، بلکه باید با رفتار خود علاقه اش رو نشون بده و این احساس رو در محیط کار بوجود آورد که باید احترام دوطرفه همیشه وجود داشته باشه.  مدیری که رفتارش، نادرستی گفتارش رو ثابت می­ کنه، مشکل می ­تونه روابط انسانی و رابطه مطلوب رو میان خود و کارکنان بوجود آورد (تورانی و یزدانی میلاجردی، ۱۳۸۸).

ضرورت داشتن اراده و قصد خوب و خَلق محیط توأم با احترام دوطرفه در گسترش روابط کاملا معلومه. واسه ایجاد روابط انسانی و رابطه بین مدیر و کارکنان دو شرط قصد خیر و احترام دوطرفه ضرورت داره، اما این دو بحث اصلا کافی به نظر نمی رسن، چون این دو شرط به تنهایی نمی تونن تموم معنی وسیع روابط رو در بر گیرند (کرامنت[۴]، ۲۰۰۶).

علاوه بر تعابیر فوق سه تعریف واسه روابط انسانی ارائه می شه تا نکات لازم واسه ایجاد روابط انسانی در مدیریت خوب روشن شه. کیمبل وایلز می­گوید: مدیر و رهبر آموزشی باید به ارزش شخصیت بقیه باور داشته باشه و به خواسته ها و احساسات مناسب اونا احترام بزاره و بدونه زندگی و کار با هم آمیخته ان و رضات خاطر در کار می تونه تا حد زیادی رضایت زندگی رو جفت و جور کنه (وایلز، مترجم طوسی، ۱۳۸۳). روتلیز برگر[۵](۱۹۳۴) می­گوید: الان، روابط انسانی، پیشرفت دادن مهارت عملی تا شخص بیاموزد چیجوری خود رو با محیط اجتماعی خود موافق کنه. مهارت انسانی یعنی توانایی ایجاد رابطه با عقاید و احساسات بقیه، تا با دریافت جواب مطلوب و ایجاد رابطه از طرف بقیه، خوی اجتماعی بودن در اون پرورش یابد (روتلیز برگر به نقل از لین[۶]، ۲۰۰۶).

بوی­کین[۷] می­گوید: روابط انسانی یعنی روش رفتار کردن و احترام گذاردن به موقعیتای اجتماعی، افراد یا گروه­هایی که دلیل خلق اون موقعیت­ها شده ­ان. در روابط انسانی منظم، اختلاف نژادی، اخلاقی، طبقات اجتماعی یا اقتصادی، فرهنگی و آموزشی مطرح نیس، بلکه احترام گذاشتن بر شخصیت فرد و محترم شمردن ارزش­های انسانی افراد مهمه (مارشال[۸]، ۲۰۰۷).

اقتصادی

سه تعریف فوق، نشون دهنده خیلی از تعاریف روابط انسانی در رشته های گوناگونه. اما دانیل گریفیث عقیده داره تعریفی که از روابط انسانی ارائه می کنه تا اندازه ای با سه تعریف فوق فرق داره. روابط انسانی خوب در مدیریت بر بنیان­های احترام دوطرفه، قصد­خیر، ایمان به ارزش­ها و شئون انسانی و شخصیت­های فردی استواره و واسه مدیر ضرورت داره که مهارت­ها رو در رابطه خودش با بقیه در هر موقعیت اجتماعی که قرار گرفته پرورش بده (طوسی، ۱۳۸۳؛ به نقل از تورانی ویزادنی، ۱۳۸۸: ۸۲).

پس می­توان گفت معنی ابعاد سه گانه مدیریت مدرسه در ماتریس، شغل، فرد، محیط اجتماعی، محتوا، روند، توالی و زمان معنا داره. مدیریت در آموزش و پرورش (مدرسه) از سه مهارت فنی، انسانی و ادراکی پیروی می کنه. واسه موفقیت مدیر، مهارتای انسانی و ادراکی بیشتر از مهارت فنی نقش دارن. در مدرسه روابط انسانی خوب براساس قصد خیر و احترام دوطرفه، ایمان به شأن و ارزش انسانی و شخصیت افراد استواره. مدیر نیاز داره در رابطه خود و بقیه و هم با محیط اجتماعی که در اون قرار داره، مهارتای مورد نظر رو پرورش و بهتر کنه. این مهارت ها اجزاء وحدت یافته شخصیت مدیر هستن و شایدً روابط انسانی از راه شناخت محتوا، پرورش پیدا میکنن (بخشی، ۱۳۷۷).

محتوای روابط انسانی شامل انگیزه، ارتباطات، درک، قدرت، اختیار، روحیه، اراده کردن و رهبری و ابعاد و اصول اون، دیدگاه ها، احساسات، رویّها و عواطفه. مدیر می تونه با استفاده و به کار گیری این موضوع­ها، لیاقت خود در ایجاد روابط انسانی، رو نشون بده (تورانی و یزدانی میلاجردی، ۱۳۸۸: ۸۴).

اراده کردن

روابط انسانی سرچشمه شادی­ها، لطافت و باروری انسانیه که به واسطه اون افراد همدیگه رو درک و با هم همکاری می­ کنن. مهارت­های روابط انسانی از جمله مهارت­های بنیادی در روند نظارت و راهنمایی آموزشیه (فتح الهی، ۱۳۸۸).

در حالی که نظریه پردازان سنتی بیشترً به ساختار و فوت و فن سازمانا علاقه مند بودن، نظریه پردازان نئوکلاسیک به منابع انسانی پرداخته و مسائلی مثل انگیزه فرد و رفتار اون رو مورد بررسی قرار دادن نظریه پردازانی مثل التون مایو[۹]، مازلو[۱۰]، مک گرگور[۱۱]، هرزبرگ[۱۲] و… آدم رو به عنوان موجودی که نمی­توان با اون مثل جسمی سرد و بی روح خورد، معرفی و بر توانایی­ها و ظرایف اون تأکید خاص کردن. التون مایو  با مشهورترین تحقیق اجتماعی خود یعنی تحقیقات هاثورن[۱۳] به عنوان بنیان گذار نهضت روابط انسانی در تاریخ شناخته شده. یافته های کلی تحقیق اون بر این تأکید داره که کارکنان رو همیشه به مانند یه گروه باید روش زوم کرد و از پاداشای الهی و روابط غیرسمی در کار نباید غافل شد (کل، ۱۳۷۶؛ ترجمه خلیلی شورنی، به نقل از فتح الهی، ۱۳۸۸: ۱۴۵).

بارنارد و سلزنیک[۱۴] (اسمیت[۱۵]، ۱۳۸۲: ۱۳) بر مشارکت کارکنان در کار برنامه ریزی و اجرا اشاره دارن و ضمن تاکید بر روابط غیر رسمی، دو شرط کارایی و تاثیر رو واسه پایداری و باقی موندن نظام سازمانی لازم می دونن.

اوچی[۱۶] (۱۹۸۱) در دانشگاه (UCLA) با ترکیبی از نظریه های A1 آمریکایی J ژاپنی به ارائه نظریه Z خود پرداخت که هر چند بر رفتار سازمانی متمرکز بود اما نشون داد که با انسانی کردن همه شرایط میشه تولید و منافع سازمان و عزت نفس کارکنان رو بالا برد. اون عقیده داره در حالی که ژاپن بر عوامل انسانی تاکید داره، آمریکا فناوری رو به عنوان کلید فزایش تولید نگاه میکنه (خورشیدی، ۱۳۸۲). که هر دو عامل در جایگاه خود از اهمیت خاصی برخورداره.

ریس و برندت (به نقل از میر کمالی، ۱۳۸۵: ۲۳) روابط انسانی رو در معنی وسیع اون شامل همه تعاملات بین مردم، اختلافات، کوششای معاضدت آمیز و روابط بین گروهی دونسته که به زندگی شخصی و موقعیت­های کاری اونا ربط داره. نظریه روابط انسانی به این اصل پی برده که دستگاه مدیریت نمی تونه رضایت کارکنان رو فقط با رابطه ساده بین کار و اختیار بسازه، بلکه باید با به وجود آوردن دوستی، صمیمیت، همدلی و همکاری در بین کارکنان که اصول مهم بنیادی ایجاد اتحاد بین اعضا هستش، تلاش در به بیشترین حد رسونید کارایی اونا کنه (پرهیزکار، ۱۳۶۸: ۱۰۳).

عسگریان (۱۳۷۸) باور داره روابط انسانی یعنی اینکه چه کنیم تا رفتارای مطلوب سازمان در کارکنان بروز و حدوث یابد؛ و در آخر میر کمالی عقیده داره که روابط انسانی تو یه سازمان آموزشی، روند ایجاد، حفظ و گسترش رابطه هدفدار پویا و دو جانبه بین اعضای یه سیستم اجتماعیه که با تامین نیازای منطقی، اجتماعی و روانی فرد و گروه، دلیل تفاهم، احساس رضایت و سودمندی دوطرفه و به وجود اومدن زمینه های اعتماد، انگیزه، رشد و آسون کردن در رسیدن به اهداف آموزشی می شه (میر کمالی، ۱۳۸۱).

از چند تا نکته مهم دیگری که در معنی روابط انسانی نهفتهه، مسئله احساس سودمندی و رضایت خاطره، چون روابط موقعی انسانیه که دو طرف بتونن فواید لازم رو از روابط خود ببرن؛ روابطی که به تأمین نیازای جسمی، اجتماعی، نیروی روانی و الهی آدم برسه.

به هر حال روابط انسانی یه سری از فعالیتا و تعاملاته که موجب تأمین نیازای افراد و به عنوان یه نیاز انسانی ظاهر می شه که مهارتای اون جزء مهارت­های بنیادی در کلیه کارها از جمله آموزش هستش (جویس[۱۷] و همکاران، ۲۰۰۴). چرخه نشون داده شده در زیر نشونه­هایی از عوامل  جور واجور و مؤثر در کار رابطه رو نشون می­دهد که هر یک می ­تونه در پیدایش حالت مثبت بعدی مؤثر واقع شه.

 

 

روابط انسانی
ما بودن
اعتماد به نفس
درک دوطرفه
تامین نیازها
رضایت خاطر
انگیزه
رشد
احساس سودمندی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۱: نمودار چرخه یافته های ایجاد روابط انسانی، اقتیاس از میر کمالی، (۱۳۸۲)، روابط انسانی در آموزشگاه.

 

در جهان امروز مدیریت نقش مهمی در زندگی داره (بی­یر و همکاران[۱۸]، ۲۰۰۰). مدیریت فرایندیه که با اون تلاش­های فردی و گروهی واسه رسیدن به هدف مشترک هماهنگ می­شه. مهمترین هدف هر سازمان بهره ­وری سازمانیه. رسیدن به بهره ­وری مطلوب، شرایط و فضای خاصی رو می­طلبد که از جمله این شرایط انگیزه و نیروی انسانی بر انگیخته شده. واسه رسیدن به این هدف، مدیران نقش زیادی دارن.

چگونگی مدیریت در ایجاد روابط انسانی، چگونگی سلوک و رفتار معلمان و در نتیجه تحقق هدفای آموزش و پرورش و کارایی اون موثره.  مدیرانی در این مورد موفقن که بتونن فضای روانی مناسبی در مدارس به وجود بیارن و روابط سالم و موثری با دیگه کارکنان برقرار کنن.

ایجاد روابط انسانی مهمترین وظیفه مدیریته و مدیر باید در محیط سازمانی خود اینجور روابطی رو به وجود آورد و اون رو گسترش بده تا دلیل پیدایش انگیزه واسه کسب موفقیت و رضایت در افراد در راه رسیدن به اهداف سازمان شه (اندرسون[۱۹]، ۲۰۰۶). روابط انسانی به مطالعه رفتار آدم­ها در مراکز آموزشی و آموزشگاه­ها دارای کاربردی بیشتری نسبت به بقیه سازمان­ها هستش (میرکمالی، ۱۳۸۲).

روابط انسانی در این الگو همه تعاملات مردم و اختلافات و تلاش­های معاضدت آمیز و روابط گروه­ها رو در بر می­گیرد. روابط انسانی با اعتقادها، نگاه­ها و رفتارهایی که دلیل کشمکشای بین فردی می شه و هم اینکه با زندگی شخصی و همه موقعیت­های کاری و شغلی رابطه داره و اونا رو تحت تاثیر قرار میده (بانستر و فرانسلا[۲۰]، ۲۰۰۵).

در این معنی ضمن اینکه روایط سازمانی، کلیه روابط و تعاملات بین افراد رو در بر میگیره و با بهره گرفتن از رفتار سازمانی و علوم رفتاری به مطالعه و چراهای فرد و گروه و سازمان پردازه، گامایی بالاتر از اون رو هم در بر میگیره و اون پیش بینیی رفتار و حل مشکلات رفتاری و حتی جلوگیری از رفتارای ناخواسته س. تحقیقات هرسی و بلانچارد (۱۳۷۵)، بله فوستر (۱۹۹۴)، کوهستانی (۱۳۷۶)، هیکس و گولت (۱۳۷۶)، ناصح (۱۳۸۴) نشون داده که مهارتای ارتباطی موجب بهتر شدن روابط انسانی می­شه (به نقل از کشاورزی و طالع پسند، ۱۳۸۷).

علاقه­بند (۱۳۸۵) مدیریت روابط انسانی رو توانایی مدیر به عنوان عضوی از گروه در کار کردن موثر و ایجاد کوششای دسته جمعی در دورن گروهی که ایشون اون رو اداره می کنه، تعریف می کنه. روابط انسانی به مطالعه رفتار آدم­ها در محیط سازمان می پردازه تا در آخر یافته های کار سازمان بهبود یابد (میرکمالی، ۱۳۸۲).

۲-۱-۶- ارزشیابی

چیزی که در ارزشیابی صورت می­گیرد توصیف تاثیر اقدامات آموزشی و یا برنامه ­های آموزشیه. هدف در ارزشیابی موثر بودن یه برنامه آموزشیه. همیشه تعاریف و توصیفات­ مختلفی در مورد ارزشیابی صورت گرفته و صاحب­نظران چندی در این مورد به بحث پرداخته­ان. بدین منظور چند تعریف و توصیف از ارزشیابی رو  در زیر بیان می­داره.

ارزشیابی مجموعه روند جستجوی سیتماتیک در جمع­بیاری، موشکافی و تفسیر اطلاعاته که شخص بتونه درخصوص لیاقت، ارزش، بها یا معناداری برنامه، پروژه، سیاست، یا هرآنچه مورد بررسی قرار می­گیرد، قضاوت کنه (والاس[۲۱]، ۲۰۰۹). گفته می­شه ارزشیابی شامل انتقال آگاهی­ها، اندیشه­ها و عقاید، احساسات، مهارت­ها و… با بهره گرفتن از نمادها و عمل یا پروسه های انتقال می­باشه (ناعمی،۱۳۸۵). در تعریف دیگری گفته شده که ارزشیابی یعنی جمع آوری اطلاعات و به کار گیری اون واسه تصمیم ­گیریه. این تصمیم ­گیری ممکنه درباره برنامه تربیتی به طور، کلی، یا اصلاح و بهبود درسی، شناختن نیازای یادگیرندگان به خاطر برنامه ­ریزی آموزشی واسه اونا با اندازه پیشرفت­ها یا کمبودهای خودشون، یا درباره آیین­نامه­ها و مقررات مدرسه، اندازه مفید بودن نظام درسه و یا تلاش معلمان و چیزای دیگه ای به جز اینا انجام گیرد (تقی­پور ظهیر،۱۳۸۶).

چیزی که از تعاریف و توصیفات ارزشیابی بر می­آید اینجور می­کنه که هدف از ارزشیابی شناسایی نقاط قوت و ضعف یه برنامه یا روش عمله و به دنبال اینست که شکاف میان وضع موجود و مطلوب رو شناخته و اون رو رفع کنه. وقتی می­­توان ادعای شکل گرفتن روند آموزش– یادگیری  کرد که یه سلسه تغییرات مطلوب در رفتار گسترده بوجود اومده باشه و فراگیران بتونن در آخر یه دوره درس بسته به نوع هدف­های آموزشی تعیین­شده بتونن ضمن حفظ مطالب، اطلاعات در دسترس رو خلاصه کنن، پدیده ­ها رو براساس معیارهای مناسب مورد ارزشیابی بذارن و واسه حل موضوع و ایجاد پدیده­های جدید علم خود رو به طور مناسب مورد استفاده قرار بدن. کسب اطلاع از حاصل کار و اندازه رسیدن به اهداف با بهره گرفتن از راه ­های ارزشیابی امکان­پذیره. معلمان می­تونن از وسایل آموزشی جور واجور در ارزشیابی خود استفاده کرده و اون رو از حالت خسته کننده همیشگی که همون به کار گیری قلم و کاغذه خارج کنن (شعبانی، ۱۳۸۴).

از نگاه آموزشگاهی ارزشیابی به پروسه منظم واسه جمع آوری تعبیر و تحلیل داده ها می گن. ارزشیابی بدین منظور انجام می شه که هدفای مورد نظر تحقق پیدا کردن یا در حال تحقق افتن هستن و به چه میزانی (جون ای اجراچ، ترجمه خرازی، ۱۳۸۵، به نقل از هاشمی، ۱۳۹۱: ۱۹۷) هر چند بعضی وقتا ارزشیابی رو برابر امتحان و اندازه گیری می دونن.

ارزشیابی گامی در جهت افزایش کیفیت آموزش و پرورشه. به کار گیری ارزشیابی می تونه پروسه یادگیری فراگیران رو بهتر کنه. ارزشیابی از افراد تضمین کننده باقی موندن اونا هم هست (هاشمی، ۱۳۹۱: ۱۹۸)

[۱]-Borg

[۲]-Shieh

[۳]-Salem

[۴] Crament

[۵] Roethles Berger

[۶] Lin

[۷] Boykin

[۸] Marshal

[۹] Elton Mayo

[۱۰] Maslow

[۱۱] McGregor

[۱۲] Herzberg

[۱۳] Hawthorne

[۱۴] Barnard & Selznik

[۱۵] Smith

[۱۶] Ochi

[۱۷] Joyce

[۱۸] Beyer

[۱۹] Anderson

[۲۰] Bannister & Fransella

[۲۱]- Valias